員工病假工資怎么算
前沿拓展：
員工病假工資怎么算
按規定，病假一天扣工資數額=月薪÷21.75X40%，其中40%為最大扣款比例，一般公司扣款比例低于40%，且部分公司設有一定天數的帶薪病假。在扣除病假工資時，不得使員工的工資在扣除后低于當地的最低工資標準的百分之八十。按規定，病假一天扣工資數額=月薪÷21.75X40%，其中40%為最大扣款比例，一般公司扣款比例低于40%，且部分公司設有一定天數的帶薪病假。在扣除病假工資時，不得使員工的工資在扣除后低于當地的最低工資標準的百分之八十。員工病假工資計算方法如下：病假工資的計算基數，一般不低于最低工資標準的80%，按當地政策進行執行。病假工資的計算系數通常會按醫療期計算，工作不滿10年的，在本單位工作不滿五年的，為三個月的工資。工作十年以上的，在本單位工作不滿五年通常為六個月工資。病假工資的基數按照以下三個原則確定:(1)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
法律依據：《中華****勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
近期，小編收到了不少網友的咨詢，其中網友四月天問到：
“請分享一下病假工資的計算規則好嗎？”
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計算病假工資的基數如何確定
病假工資計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。基數按以下原則確定：
（一）勞動合同對勞動者月工資有明確約定的，按合同約定勞動者所在崗位相對應的月工資確定；實際履行與合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定。
（二）勞動合同對勞動者月工資未明確約定，集體合同對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定。
（三）勞動合同、集體合同對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照《上海市企業工資支付辦法》第二條規定的工資（不包括加班工資）的70%確定。
病假工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準。（目前，本市的月最低工資標準為2590元）
病假工資具體支付規定
?職工因病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應支付的病假工資（疾病休假工資）標準為：
（1）連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；
（2）連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；
（3）連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；
（4）連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；
（5）連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
?職工因病或非因工負傷連續休假超過6個月的，企業應支付的病假工資（疾病救濟費）標準為：
（1）連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；
（2）連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；
（3）連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
病假工資有沒有最低標準
有。病假工資不得低于當年本市職工最低工資的80%，目前，本市的月最低工資標準為2590元，因此，病假工資不得低于2590×80%=2072元。且最低標準中不包括由個人繳交的養老、醫療、失業保險費和住房公積金。
舉個例子
若員工因病休假1個月，連續工齡不滿2年，本人工資為3000元。按計算規定，病假工資應為3000×60%=1800元，低于本市月最低工資標準的80%（目前為2072元）。因此，單位應補足至2072元。個人繳納的三險一金由用人單位支付。
文字：嘉奇
編輯：振浩
拓展知識：
員工病假工資怎么算
法律分析：
病假是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。請病假，一般不扣工資。在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不能低于最低工資標準的80%。也就是說，用人單位可以在標準工資的60%至100%之間確定員工病假期間的工資標準。職工患病，醫療期內停工治療在6個月以內的，其病假工資的計發：連續工齡不滿10年的，按本人工資的70%發給；連續工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的80%發給；連續工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的90%發給。
法律依據：
《中華****勞動法》
第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
衍生問題：
有病假條公司可以不批嗎
勞動者享受健康權，這是基本的人權。患病或非因工負傷需要治療的員工享有法定的病休權利，該權利的行使無須單位批準，用人單位關于員工病假未獲批準以曠工論處類的規章制度因而是無效的。基于單位享有的勞動用工管理權和對于員工上崗出勤的知情權，員工應履行必要的病假手續以告知單位安排代崗人員，同時注意保存醫療證明和門診記錄單等證據。
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