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前沿拓展：

月工資計算方法

月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
計算方式一:月標準工資-月標準工資/應出勤天數(shù)×(應出勤天數(shù)-實際出勤天數(shù))
或?qū)嶋H出勤天數(shù)/應出勤天數(shù)×月標準工資
計算方式二:月標準工資-月標準工資/21.75×(應出勤天數(shù)-實際出勤天數(shù))
計算方式三:實際出勤天數(shù)/21.75×月標準工資

來源：勞動法庫

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每個人都關(guān)注著每月到手的工資，但對于勞動爭議案件中頻繁出現(xiàn)的另外一個名詞–月平均工資，就僅是停留在耳聞的狀態(tài)了，甚至有些HR在計算員工月平均工資的時候也是方法不一、錯漏百出。希望本文能夠幫助讀者正確計算“月平均工資”這一重要基數(shù)。

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、《中華****勞動合同法實施條例》第二十七條的規(guī)定，員工月平均工資按照勞動合同解除或者終止前十二個月的應得工資計算平均值，工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。除此之外，并無其他法條直接關(guān)聯(lián)到月平均工資的計算方法。

其實，從法律規(guī)定來看，月平均工資的計算方法很簡單，就是每個月應得工資的平均數(shù)，但為什么還會存在計算錯誤的情況呢？筆者認為，究其原因，還是在于沒能正確理解何謂“應得工資”。

在解決何謂“應得工資”之前，我們先來普及“工資”的法律定義。

根據(jù)法律規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。

具體而言，工資由以下部分組成：計時工資：計件工資（其中包括按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資）；獎金（如年終獎、季度獎）；津貼（如崗位津貼）和補貼（如餐補、交通補貼等）；加班加點工資以及特殊情況下支付的工資（包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資）。

然后，再來看法律意義上的“應得工資”。

用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和雙方勞動合同的約定，根據(jù)上述所有工資組成部分

計算應支付給員工提供了正常勞動情況下的工資即為法律意義上的“應得工資”，但由于存在以下工資扣減的情形導致員工實際到手工資（以下稱“實發(fā)工資”）一般會少于應得工資：

用人單位可依法從員工工資中代扣或者代繳下列費用：

（一）員工本人工資的個人所得稅；

（二）員工個人負擔的社會保險費；

（三）協(xié)助執(zhí)行**判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定應當由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用。

用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：

（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用

（二）用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的**經(jīng)濟處罰；

（三）經(jīng)員工本人同意的其他費用。

用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。

再結(jié)合（2019）粵0307民初9313號民事判決書中的**審理查明部分關(guān)于“應發(fā)工資”的認定，來正確理解“應得工資”的范圍。

范某洪系比某電池公司前員工，因與公司存在勞動爭議**，先后向勞動仲裁委、**提起仲裁、**，提交的證據(jù)中有涉及2018年10月份的工資條，經(jīng)**審理，確認了該證據(jù)的真實性，并根據(jù)工資條顯示（基薪2200、崗薪95、勞動保護津貼95、工齡工資500、績效0、超產(chǎn)工資2025、計件0、值班安全補助300、獎勵0、其他工資0、社會保險252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400），確認范某洪該月的應得工資為5215元、實發(fā)工資為4421元。

分析上述案例，范某洪2018年10月份應得工資的組成部分為：基薪2200、崗薪95、勞動保護津貼95、工齡工資500、績效0、超產(chǎn)工資2025、計件0、值班安全補助300、獎勵0、其他工資0，共計5215元；用人單位依法、依據(jù)公司規(guī)章制度扣減以下項目后：在扣減社會保險252、住房公積金140、互助基金2、其他扣款400后，經(jīng)計算實發(fā)工資為4421元。

也就是說，范某洪在計算離職前十二個月的月平均工資時，2018年10月份的工資應以5215元計算，而非實發(fā)工資4421元。

最后，需要強調(diào)的是為平衡員工與用人單位雙方權(quán)益，《勞動合同法》第四十七條、《中華****勞動合同法實施條例》第二十七條也為“月平均工資”設(shè)定了最低和最高的限額。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。

勞動者月平均工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級****公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

拓展知識：

月工資計算方法

1、根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，月計薪天數(shù)為21.75天，也就是日工資=月工資/21.75，周六周日不計工資，但是法定節(jié)假日（比如元旦、清明）是要算工資的。所以，一個月工資的計算公式為：（月工資收入÷21.75）*21.75。
2、工資是指雇主或者法定用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算。在**，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：
（1）社會保險費；
（2）勞動保護費；
（3）福利費；
（4）解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；
（5）計劃生育費用；
（6）其他不屬于工資的費用。
《中華****勞動法》第四十七條
　　用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
　　《中華****勞動法》第五十條
　　工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

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