工資的計算方法(工資算法)
前沿拓展：
工資的計算方法
**于2008年1月10日公布了《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，在這個通知中提出了“制度工作日”和“制度計薪日”兩個概念。
“制度工作日”主要用于加班時間的計算，一些機構(gòu)無法實行“標(biāo)準(zhǔn)工時制度”(即每日工作8小時、每周工作40小時)，但他們的平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同，超過“制度工作日”規(guī)定的工作小時數(shù)即為加班。因此，“制度工作日”這一概念是判斷加班的一個重要依據(jù)。
制度工作日的計算扣除了國家的法定節(jié)假日，具體計算方法為：
年工作日：365天-104天(為一年52周的雙休日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小時數(shù)：月、年的工作日×每日的8小時
“制度計薪日”即用于日工資的計算的月計薪天數(shù)，在工資發(fā)放的時候與許多考勤項目相關(guān)，如扣除事假、病假工資，加班費計算，工作不足一個月時的工資計算等等，都與“制度計薪日”及日工資數(shù)相關(guān)。
月計薪天數(shù)、日工資、小時工資的折算方法為：
月計薪天數(shù)：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的法定節(jié)假日)
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
案情簡介
鐘某于2018年7月1日入職某城建公司，雙方簽訂的勞動合同約定鐘某的基本工資為每月2200元，同時還明確約定，公司根據(jù)鐘某的工作能力、業(yè)績等給予定級定薪。鐘某工作至2021年4月20日，公司向鐘某支付工資至2021年3月31日。
雙方于2021年4月21日協(xié)商解除勞動關(guān)系，但就工資問題發(fā)生爭議，鐘某申請仲裁，要求公司向其支付2020年11月至2021年4月的部分月份工資差額。
仲裁處理過程中，公司提交勞動合同，證明鐘某月工資為2200元，公司已足額支付工資。鐘某對勞動合同的真實性予以認可，但主張其實際的工資標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)不一致，在2021年1月前，自己的月工資為7319.36元，2021年2月之后工資調(diào)整為5528.62元/月，并提交了公司向其銀行賬戶轉(zhuǎn)賬的記錄。
記錄顯示，2020年7月至10月期間，公司每月以銀行轉(zhuǎn)賬形式向鐘某支付款項均為7319.36元，2020年11月至2021年3月期間，公司每月支付款項分別為4177.36元、3969.36元、3766.36元、5528.62元、5528.62元。
因此，鐘某要求公司按7319.36元/月的標(biāo)準(zhǔn)向其支付2020年11月、2020年12月、2021年1月的工資差額，按5528.62元/月的標(biāo)準(zhǔn)向其支付2021年4月在職期間的工資。
對此，公司認為，鐘某每月超過2200元工資部分，是公司向鐘某支付的加班費、出差補助等款項。鐘某不認可公司的說法，主張根據(jù)公司財務(wù)報銷制度，自己都是以簽字領(lǐng)取現(xiàn)金方式獲得出差補助及其他報銷款，公司財務(wù)賬上有其提交的2020年7月至2021年4月期間的全部差旅費及招待費票據(jù)。公司沒有提交工資表及相關(guān)財務(wù)臺賬。
爭議焦點
勞動合同約定工資與實發(fā)不一致，工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
處理結(jié)果
仲裁裁決支持了鐘某的請求。公司不服，訴至**后，亦未能得到支持。
案例分析
雖然雙方簽訂的勞動合同約定鐘某的每月基本工資為2200元，但合同亦約定根據(jù)鐘某的工作能力、業(yè)績等給予定級定薪。從上述合同條款理解，鐘某的具體工資數(shù)額是公司根據(jù)其工作能力、業(yè)績等方面予以確定的。
最高****《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，****不予支持。
雖然本案中雙方勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)較低，但在較長時間的履行中，公司事實上支付的工資數(shù)額均高于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，且在一段時間內(nèi)較為固定。據(jù)此應(yīng)認定雙方已通過實際支付工資的方式變更了勞動合同的約定，故公司以勞動合同的約定主張鐘某的月工資為2200元缺乏依據(jù)，應(yīng)依據(jù)鐘某的主張和轉(zhuǎn)賬記錄中較固定的幾個月數(shù)額為依據(jù)。
《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。
可見，用人單位如果不能充分舉證證明其工資支付記錄中應(yīng)當(dāng)包含的項目，應(yīng)承擔(dān)不利后果。
本案中，公司于2020年11月、2020年12月、2021年1月突然將工資大幅降低，其應(yīng)舉證減少勞動報酬的合理性及合法性。公司主張鐘某領(lǐng)取的工資包括出差補助、加班工資，但未能提供鐘某簽名確認的工資表等財務(wù)臺賬，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)不利后果。因此，公司實際向鐘某支付工資的標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同上約定的工資標(biāo)準(zhǔn)不一致，仲裁采取以實際發(fā)放的工資數(shù)額認定標(biāo)準(zhǔn)的做法有法律依據(jù)。
（作者：楊學(xué)友 遼寧省錦州市****）
編輯丨徐德金
拓展知識：
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