前沿拓展：

人力資源公司怎么起步運營

中歐咨詢為您解答來自:人力資源外包中所講的培訓外包在國內的發展應該說還是處于起步狀態，發展還不是成熟，對于培訓外包這一方面，個人來講比較看好，因為在的中小型企業蓬勃發轉的今天，有些中小型企業渴望企業有進開英下團村朝農映底步的空間，企業的次盾激站寧蘇促花人才的培養，企業文化的宣導，基本上都是通過培訓來實現的，而對于這些企業來講一是企業內部沒有正規的培訓講師和培訓部門，二來請到知名的培訓講師也是價格不菲的，所以這樣就為培訓外包提供了茁壯成長的土壤。

目前市場上存在的主要方式是主題式培訓外包、年度式培訓外包

培訓外包的主要優勢: 較孩青食面善著布露企業導入培訓外包服務就是根據企業實際需要，為企業量身打造適合企業培訓課程，并根據企業發展的各個階段，為企業設計企業發展中整體解決方案，我們可以提供專業培訓外包服務，相當于企業外設的培訓中心，由培訓行業資深專家深入企業內部，與企業一起探尋如何進行員工培訓需求、年度培訓計劃、培訓課程設計、培訓時間安排、培訓實施、培訓考核，并企業為企業搭建培訓體系、建立培訓管委會、企業內部學習型小組、定期舉行研討及交流等活動。服務效果肯定比單一培訓部門節約大量成本(約4日逐0%人力成本);培訓目標失合更具針對性(目標深入30%);培訓滿意度(平均90%以上);培訓效果及考核(培訓效果轉化增加60%)、員工流失率降低(10%緊魚措目媽主握巖)并增加培訓常設組織，其影響面更加深遠。豐富的培訓形式、適宜的培訓效果，企業可以不用再單獨設立培訓部和招募有關人員，只需要有專人定期檢查我們的工作，大大節省培訓管理烈光弱趙坐誰料土前洲成本，迅速實現企業培訓工作專業父取傷化。

但是做培訓外包也應該注間塊單倒維掉值罪倒鹽們意風險的控制: 取得培訓活動控制權。培訓外包一般要求供應商的培訓內容、方式陽頂達鮮之文支、方法等符合企業的需求，因此企業可以通過一種客觀的、明確的方式向培訓供應商提出自己的構想，并把要求的培訓業績目標列入之前簽訂的合同，同時在實施過程中加強與員工、供應商的句斤羅合決測印夫致布溝通互動。
規避目標與文化的沖突。通過提供培訓服務來獲取利潤是培訓供應商的經營目標，而企業的培訓目標則是提高員工技能、發展業務能力嗎移只搞千，兩者在實際運作中可能會領穩萬鐘訓洋武題括市發生沖突，使得雙信放飛心織兵方合作難以順利進行，對內部李員工的士氣造成不良搞影響。因此，培訓外包并不意味著放棄企業的這一責任，而是應該不斷地**和評價培訓系覺似他離青供應商的工作進度和業績，鋼如揚術備熱弦以達到預期的目的。
減少對供應商的潛在依賴性。如果單純希望通過外包獲得短時間內員工技能素質的提高，而企業自身卻沒有對其進行吸收與應用，就可能會導致企業產生對培訓供應商的依賴性。這往往需要企業與培訓外包供應商共同合作，共同完成培訓目標，積極積累經驗，從而不斷提高培訓的效率。 綜上所述，應在做好培訓需求分析的同時，正確選擇適合企業的培訓方式，采取完善外包計劃、選擇合適培訓供應商、及時與供應商溝通等方面的策略，規避培訓外包風險，以提高培訓效果。

大公司通常有多名人力資源專業人員來管理他們的人力資源職能，創業公司不一樣。通常，他們的工作預算很緊，專注于提高利潤，不想被多余的官僚工作和政策束縛，初創公司和小型企業需要人力資源戰略才能成功擴大規模。讓我們探討一下初創公司的人力資源在實踐中的原因和內容！

一、創業公司需要人力資源嗎？

**是肯定的：創業公司確實需要人力資源。初創公司的創始人經常同時身兼數職，盡管沒有接受過適當的人力資源培訓，但他們承擔了包括人力資源在內的多項工作和任務。長時間工作和壓力是很常見的，因為他們在招聘和入職、員工幸福感和公司文化排在優先級列表的底部時，競相讓他們的業務啟動和運行并進入綠色環境。

問題是這會導致團隊內部非常不和諧，這是導致初創公司失敗的重要原因。23%的企業失敗是因為他們沒有合適的團隊，這就是為什么從一開始就必須有專門的運營或人力資源人員，將資源專用于開發人力資源實踐可以使你的初創公司在吸引和留住頂尖人才方面取得長期成功，這最終將導致業務增長。

此外，創業加速器更喜歡具有有效合作歷史的團隊，因為這表明穩定性，投資者將始終關注員工保留率，以衡量領導團隊的有效性。

一家初創公司可能能夠通過破解來實現業務增長，但在管理人員方面卻無法破解。

二、HR在創業公司做什么？

初創公司的人力資源事務通常由一名或多名員工處理，而這并不是主要責任。當初創公司確實雇用了一名專門的人力資源員工時，他們通常會從一個人力資源部門開始，他們具體是做什么的？

1、建立人力資源政策和流程的基礎

初創公司的人力資源職能包括概述基本政策和程序，為員工提供清晰的工作環境指導和結構，這些政策和流程為員工提供了標準商業行為的參考點。

政策可能包括薪酬和員工福利、帶薪和無薪假期、遲到、紀律、互聯網和數據、行為準則、績效管理、學習和發展等等。我們將在下面更詳細地討論政策。

2、整理員工記錄

人力資源部門確保重要記錄和文件井井有條，包括商業文書工作、簡歷、績效評估、休假、事故、敏感信息等。

3、壯大團隊

對于初創公司的人力資源，創始人通常從他們的網絡內部招聘，這通常會導致非正式的招聘實踐，并且幾乎沒有入職策略。企業發展得越多，團隊成員越多，這看起來就越不專業，變得越混亂。

HR在招聘和入職新員工（通常與招聘經理一起）方面發揮著至關重要的作用，并將結構融入整個人才之旅。

4、確保遵守法律法規

記錄政策和流程并確保你的初創公司遵守當地、州和聯邦法律是避免潛在訴訟的必要條件。一旦公司發展到50多名員工，這一點尤其重要。

5、改善員工福祉

人力資源在照顧員工和改善他們的福祉方面也發揮著重要作用，無論是心理、身體還是財務方面。

他們將確保為新員工提供適當的雇傭合同，歡迎他們加入他們的團隊，接受培訓并給予他們所需的發展，有一個聯系點來解決任何基于人的問題，并為他們提供同工同酬和安全的工作場所。

6、幫助建立包容的工作環境

麥肯錫的一項調查發現，39%的參與者決定不接受工作，因為他們認為該組織不夠包容，這表明許多人希望在他們和他們的同事適合并感到受歡迎的地方工作。

人力資源有助于培養一個包容性的工作環境，從而使員工更快樂、更多創新以及更強烈的留在公司的愿望，所有這些都提高了底線。在啟動階段盡早創建這個環境，隨著公司的發展，它更容易維護。

7、為公司的發展做好準備

最后，人力資源幫助初創公司為成長做準備。他們制定招聘計劃、進行研究、發展組織文化并創建可擴展的流程（例如招聘和入職）。更重要的是，人力資源團隊也隨著公司的擴張而壯大。

三、你如何在初創公司中建立人力資源部門？

既然你了解了人力資源在創業公司中的作用，那么以下是如何從頭開始在任何小型企業中建立人力資源部門。

1、確定公司目標、優先事項和關注點

啟動人力資源部門的第一步是花時間傾聽初創公司創始人、領導團隊和員工的意見，以了解業務，這使你能夠熟悉所提供的產品或服務、目標受眾、行業和整體戰略。

HR在創業公司的現狀如何？運營中最大的擔憂或障礙是什么？存在哪些系統和工具？它們是可擴展的，還是需要更換？需要開發什么來滿足公司愿景和未來目標？制定了哪些政策，它們是否支持最低工作標準？你可以從這里確定優先級，這將為你提供一個清晰的區域來開始建立你的人力資源部門。

如果存在合規性問題，則可能值得進行合規性審計。這涉及審查所有政策的地方和國家合規指南（以及特定行業的指南），比較當前做法，確定需要改變的領域，實施合法和公平的就業做法，并繼續重新評估這些做法。

許多員工和領導者對人力資源部門的工作或有關員工和企業的法律知之甚少，花時間讓每個人了解人力資源的職能以及對人力資源部門的期望。

2、首先關注人力資源基礎

在初創公司中組建人力資源職能時，你應該首先關注必須具備的條件，這包括以下方面的政策和文件：

招聘文件

員工合同

工作時間和加班時間

員工休假政策

行為守則

工資單程序

員工績效記錄

完成培訓記錄

紀律處分程序

終止記錄

商業利益的披露

健康和工作場所安全政策

社交媒體政策

你無需從頭開始創建所有這些策略。你可以在線找到許多模板，你可以根據啟動需要使用和編輯這些模板。某些策略可以組合在一個策略下，其中一些文件可能已經以非正式或雜亂無章的方式存在。

使用你所擁有的，從這里建立你的人力資源基礎。制定政策后，請確保每位員工都了解并可以輕松訪問它。

每個員工都應該有一個包含相關信息和文件的人事檔案。你可以與管理人員交談以收集創建這些文件所需的信息，并與IT部門合作以確保安全地存儲私人電子記錄。

3、建立招聘和入職流程

招聘過程是初創公司人力資源的主要部分，隨著你的成長，擁有滿足招聘人員和候選人需求的無縫招聘和入職流程至關重要，這使你能夠為你的公司雇用合適的人員。

首先確定你希望招聘流程從最初的申請到員工在初創公司的第一天到他們的第一年的樣子。這包括：

涉及的階段，

你將使用哪些評估，

你將如何安排面試，

需要發送和接收哪些模板和文件，

哪些工作人員將參與并做出決定，

新員工加入時會發生什么，

如何確保他們擁有在他們的角色中茁壯成長所需的一切如何讓他們對品牌感到興奮，

等等。

許多初創公司未能為新員工提供明確、正式的工作協議，但這是法律規定，也是確保員工在工作中快樂和安心的關鍵一步。此外，這有助于保護企業的知識產權。

4、簡化工資單

首先，了解將影響你的工資核算流程的法律和政策要求，進行成本效益分析，然后決定是內包、共同外包還是完全外包，許多初創公司將工資單外包。

HR需要評估當前的薪酬和福利，這包括年薪或小時工資、退休儲蓄、帶薪休假以及健康保險等福利，確保這些結構正式化并傳達給員工很重要，下一步是推進薪酬和福利，包括獎金、利潤分享和股票期權。

你可能還想創建一個獎勵方案，其中包括非貨幣激勵措施，例如靈活的工作安排、志愿者休假和表彰計劃。只有在你掌握了基本知識后，才開始提供額外的福利，例如休息室的**克臺球桌或健康支持。

5、開始構建你的HR技術信息

大多數初創公司都在預算有限的情況下進行引導，因此從免費和低成本的工具開始是最好的方法，少數人的初創公司通常使用電子表格跟蹤所有內容。隨著團隊的發展，這很快就會變得難以管理。

有很多工具和軟件可以節省你的時間，幫助你保持井井有條和合規，而且成本不高，花時間研究你的選擇并選擇最適合企業的選擇——這將在未來得到回報。

評估你現有的工具以及它們是否有用和必要或需要更換。確定要使用的確切預算，然后根據你的優先級列表開始分配，確保你選擇的所有軟件和工具相互集成，并且不會產生額外的工作。

你最終需要具備的一些核心系統包括：

工資單（如果你在內部進行此**作）

勞動力管理系統

人力資源信息系統

申請人跟蹤系統

學習發展系統

績效管理系統

6、以員工為中心

處于啟動模式時的危險是將所有注意力集中在產品和潛在客戶上。盡管這很重要，但關注構建你的產品并幫助實現你的愿景的員工同樣重要。

初創企業的人力資源就是要了解員工的需求和愿望，并弄清楚如何制定政策和公司的未來，以確保在保持企業整體戰略和目標的同時滿足這些要求。

為此，請安排與員工、經理和領導者（在不同的小組中）進行一對一和小組會議，并為公開討論創造一個安全的空間。你也可以發送匿名調查，但在員工很少的公司中，他們可能會有隱私問題，這就是為什么傳達機密性很重要的原因。

向員工表明他們的聲音很重要。傾聽他們，更好地了解他們，并提出后續問題，找出他們的動機——這對每個人來說都是不同的，保持專業和敬業，這有助于確立你作為人力資源專家的地位。

首先要及時解決緊迫的問題，并向員工通報為此采取的步驟，不這樣做將導致隊伍之間缺乏信任。接下來，制定學習和發展計劃，使員工能夠在公司內獲得新技能并在職業生涯中取得進步，每個員工都應該有自己的個人發展計劃。

最成功的初創公司會建立以員工為中心的文化，并將成長和發展作為公司文化不可或缺的一部分。頂尖人才希望在他們的角色中得到指導和發展，這是吸引和留住最優秀員工的關鍵。此外，你的員工是推動你的業務向前發展的人，因此幫助他們發揮最高水平是有意義的。

7、建立你的HR職能，牢記DEIB

在為初創公司從事人力資源工作時，在制定政策和流程以及在招聘過程中，必須牢記多元化、公平、包容和歸屬感(DEIB)， 這有助于從一開始就在初創公司中建立多樣性，并為所有員工無論性別、宗教、種族或性取向如何都感到受歡迎、支持、安全和尊重的環境開創了先例，這會帶來更快樂、表現更好的員工。隨著你擴大初創公司的規模，這將更容易吸引不同的候選人。

一個很好的起點是對員工的多樣性和包容性進行調查，并根據調查結果采取行動。查看當前政策并進行相應更新，讓包容成為你入職旅程的一部分，設置KPI來衡量進度。

哈佛商業評論的一項調查發現，除非領導層致力于創造變革，否則75%的受訪者不會感受到多元化政策的影響，這就是為什么非歧視政策是不夠的，包容性必須被提升為公司的核心價值，并融入其使命。管理者必須傾聽員工的心聲，實踐同理心，并為他們辯護。

盡早建立人力資源職能有助于初創公司發展他們的團隊，并在保持合規性的同時創造一個熱情、包容的工作環境。對于希望成功擴展并建立一個希望與公司共同成長的有凝聚力的團隊的初創公司來說，這是關鍵。

—END—

微信公眾號改版，不會按發布時間來推送文章，除非您采取以下行動：

1、本公眾號“星標”；

3、每天點看文章不感興趣再關閉。

只要您采取以上任一行動，微信就會記錄下您的喜好會繼續把文章推送給您。

拓展知識：

人力資源公司怎么起步運營

如果，您的企業已經過了導入期，或人員大于50人，建議您在企業里全面導入人力資源管理體系，從公司整體業務劃分為部門職責開始，接著進行部門定崗定編，職責分工，崗位說明書編制（職責、能力要求等），流程梳理，管理規范，薪酬體系，績效管理，職業生涯規劃等。
因為，這一系列管理需要專業性，最好你去找一家專業的咨詢公司幫您來完成。如華恒智信等等。