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全國性的招聘網：51JOB、智聯招聘、中華英才網都比較好點。
要是你們當地的：河南人才網、或是你們當地的人才網也不錯，都是針對你們當地的。如果不是很清楚，你可以百度河南人才網，肯定會對你有幫助的。

上周，一個做保險團隊長的朋友找到我，讓我幫忙給她招團隊小伙伴出一些主意，她覺得太難找人了。

這個朋友，個人能力特別的強，去年**之下，在沒有團隊小伙伴的情況下，靠個人業績做到了年入50萬+，但今年她想要轉型，想通過團隊的力量實現被動收入，而不需要自己一個個的跟單和銷售，她說這是今年的主要任務。還特意強調，她不在乎投入和成本，只要能給她招到合適滿意的人。

我就問她，既然你這么想要招聘到人，那么你為了招聘做了哪些努力，你用了哪些渠道去找人，現在有的幾個小伙伴都是怎么來的？

但，這幾個問題她都答不上來。

確實，對于保險行業來說招人是比較難，但并不是招不到，只要用對方法和工具，招聘其實并沒有想象的那么難，關鍵是很多招不到人的企業和HR會如我的這個朋友一樣，根本沒有在招聘上花費心思，就只顧跟著喊招不到人。

一、招不到人？11大招聘渠道用夠了嗎？

一般來說，對于每一個說人難招的企業和HR，我都會建議他們先梳理自己的招聘渠道，是不是把招聘渠道都用夠了，用透了，讓每一個渠道都能定期更新，成為為公司輸送人才的管道。

不妨用以下招聘渠道的清單檢查一下公司的招聘渠道：

1、招聘平臺（專業網站：如前程、智聯等；行業網站；當地招聘平臺），特別關注行業的網站，一般都有人才專欄；當地的特色招聘平臺也要考慮，比如每個人力資源市場都有網上平臺，以及很多地方設置了人才超市；

2、招聘會：每個城市每周至少有一場大小型不一的招聘會；

3、獵頭：針對高端人才愿意付費就可以使用；

4、自媒體：每個HR和企業家都是一個招聘媒體；

5、校園招聘：包括校企合作，定向輸送；

6、行業論壇：這是發現牛人的最佳場合；

7、行業社群：混社群，從社群中發現優秀小伙伴；

8、內推、內轉：內部員工都是一個大寶藏；

9、媒體廣告：花錢投放招聘廣告；

10、人力外包：現在人力資源公司很多，只要付費，他們就愿意幫忙招；

11、內部人才庫：所有與公司相關的人才都建立一個庫，隨時可以調用。

這11大渠道，有花錢，也有不花錢的，但不管花錢還是不花錢，最重要的一點還是需要人去經營、去維護，只要用心，總會在某一個上面開出花來，也總會帶來意外的收獲。

二、用對渠道還是招不到人，招聘管理做好了嗎？

實際**作中，很多HR會說，這些渠道我們都嘗試用過了，僅僅是招聘平臺就開通了好幾個，內部招聘方面推薦一個人也設置了高額的獎勵，也不怕高價使用了獵頭渠道。雖然如此，仍然收效甚微。

還不忘加一句，就算解決了人來了的問題，也解決不了吸引人的問題，也不知道人來了到底適合不適合，來了這么多人也沒有把人充分重復地利用。

而這就涉及到招聘管理的問題了，如果說渠道解決來人，而招聘管理則是解決留存，做好招聘管理，也是有方法和技巧支撐的。

這些招聘管理的5大基礎問題，做好了幾個？

一、有沒有為所有來面試的人建立專業的人才庫，保留每一個人的資料和檔案，給他們打好標記，做好跟進，在當下不適合的時候是不是未來某一個崗位會適合？

一旦需要，是不是能隨時調取出來這些人的信息，人才庫一定是每個企業的大寶藏庫，這就和銷售一個道理，維護一個老客戶永遠比開發一個新客戶要容易得多，關鍵是老客戶又有幾個企業和HR在維護呢？

二、有沒有對所有的應聘人員進行分析，他們的需求是什么，公司目前的差異在哪里，有沒有針對這樣的差異做好專屬的招聘邀約和招聘話術整理？

根據不同的邀約和面試結果，可以隨時調整話術和招聘策略，用于新的招聘環節中。

三、有沒有針對不同崗位設置不同的招聘問題，并且定期進行優化，有沒有結構化的面試試題和面試結構方便快速精準地篩選人才？

利用結構化的試題和問題精準匹配合適的人才。

四、有沒有精準快速的工具篩選簡歷，匹配簡歷，做員工背景的調查和員工簡歷真偽度的分析？

節省HR的工作效率，進而能有更多的時間去做招人等有意義的事情。

五、有沒有僅僅只是局限于線下的面試，而不是利用現有的科技手段展開視頻面試提高面試效率，以及適應當下年輕人快捷方便的需求？

現在的年輕人普遍都宅，你讓他們線下面試，他很可能就拒絕了，但視頻面試誰都愿意嘗試一下。何況在**之下，大家可是都不愿意出門。

渠道做好，招聘管理做好，員工留存只會是自然而然的事情。

三、做好招聘，招好人，找對人，需要站在巨人的肩膀上

做好招聘管理，需要一個完整的系統支持。過往靠HR手工表格**作登記能解決一部分問題，但是效率低以及容易出錯。

比如做企業人才庫，僅僅是錄入一個人員全面的信息，可能就要耽誤HR一個小時甚至幾個小時的時間，更不談后續維護以及查找人員的時間，最大的風險是，隨著時間的推移，人員離職進出，可能最后也沒人維護了，企業過往的人才庫這一寶藏最后以不了了之收場。

所以我在和很多HR和企業主交流的過程中，都建議他們采用適合的工具做好招聘管理的過程管控，通過工具把招聘過程固定化、規范化，以及信息的透明化。

最重要的是，這些招聘過程中的信息隨時可以查，**可以追溯，通過工具也能找到招聘過程中的漏洞以及可以優化的地方，為人員招聘做好準備，更為企業的招人留人打下基礎。

所以，我推薦大家的是飛書招聘管理工具，作為自主研發的招聘管理系統，他精簡而高效，能提供一系列的整體招聘解決方案。

他能提供招聘流程個性化配置、免費視頻面試、企業人才庫等功能，這些功能基本都能解決上文中提到的所有招聘管理的問題，能有效幫助HR和企業節省招聘效率，進行招聘的數據化分析以及點對點的提升方案。

在視頻面試越來越普及和適合年輕人的當下，飛書招聘極大滿足了這種招聘轉型的需求。

飛書招聘使用直達鏈接：飛書招聘-產品咨詢

除此之外，在使用過程中，飛書招聘于我而言最愛的兩個點是：

第一，面試的全程都被以數字化的形式留存下來，隨時可翻閱，隨時可查看。

在線下做招聘的時候，面試的信息只能通過簡單的面試評價表留存下來，無法數字化留存。

但使用飛書視頻面試之后，可以通過視頻錄制或語音轉文字技術，將全部面試數據以數字化沉淀下來。

這一方面幫助我們分析面試過程和面試問題，特別是作為面試的復盤和案例，能提高面試質量和對面試官進行考核；另一方面也能作為員工考核的一個依據，以后做背景調查或者是員工資料核查時多一個保障。

第二，可以有針對性地提出面試問題。

有些業務部門真的不太懂HR流程和規范，你跟他強調再多次面試的流程，他們依然不會遵守，但使用視頻面試時，系統可以實時向面試官推薦面試問題，幫助面試官更好地考核候選人，提高面試質量和準確度。這樣HR就不擔心他們問的問題跑偏或者缺乏專業的水準，始終能按照我們的意見辦理。

這就是我為什么強烈推薦大家使用這款工具的原因，我相信有了他的加持，能讓大家的招聘工作輕松化、數據化、系統化，智能化和移動化。

HR是一個事后結果的崗位，他的很多工作不像銷售一樣可以立竿見影地取得效果，但是如果把時間和心思花在平時，堅持做，每天做，持之以恒，一定能讓你取得意想不到且立竿見影的效果。

特別是對于招聘來說，雖然整個大環境就是人難招，招人難，似乎大家也都默認了這樣一個結果，但如果能提前為自己做一些工作上的積累和儲備，比如在招聘渠道和工具上花費一些心思，一點一點積累，可能每天做一點小事的時候，不會立即帶來成果，但是堅持一個月、兩個月之后，最終的結果一定就是人非常好招。

HR的工作在于平時，在于日復一日的精進，不要指望一步登天，但想要一步登天，就要在平時做好循序漸進的努力，愿每個HR都能耐得住寂寞，守得住本心，最后成全自己的職場升級打怪之路。

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