前沿拓展：

上海人才網最新招聘2021

2021年味事稱啊南盾未劉圍上海人才引進落戶的基本條勝最功笑可討件，應與用人單位簽訂勞動來自（聘用）合同，在滬工作穩定，依法參加本市社會保險并繳稅，一般應距法定退休年齡5年以上，且符合下列條件之一：
1.高層次人才
具有博士研究生學歷、取得高級職稱；獲得省部級以上表彰的人員；是本市（國家）重大科技項目團隊核心成員（負責人）。
2.重點機構緊缺急需人才
具有碩士研究生學歷（有相應學位，1年以上工作經歷）；具有本科及以上學歷（緊缺急需、專業技術人員、管理人員、創新團隊核心成員等核心業務骨干；2年以上工作經歷）；具有國家二級職業資格證書或技能等級證書的人才（2年以上工作經歷）。
3.高技能人才
獲得中華技能大獎、全國技術能手稱號、國務院特殊津貼、世界技能大賽獎項等榮譽的高技能人才；取得國家一級職業資格證書的高技能人才；取得國家二級職業資格證書且獲得省部級以上技能競賽獎勵的高技能人才。
4.市場化創罪景急證機接械詩品新創業人才
取得顯著經營業績的企業家人才；市場價值達到一定水平的企業科技和技能人才。
5.專門人才和其他特殊人才
本市航運、文化藝術、體育、傳統醫學、農業技術及其他特當律歡演苗偉給滑殊行業緊缺急需的專門人才；用人單位引進其他緊缺急需、確有特殊才能的人才，可向行業主管部門提出申請。
落戶對子女的教育，今后的養老福利有重大影響。而且上海作為一線國際大都市，其教育水平，醫療水平等都可以說是全國頂尖的，這也吸引了很多外地居民申請落戶上海，不過申請周期長，成功率也不高。
如矛強離屋春條加果是通過人才落戶的話，審批時間快，成功率也高，而且2021年的人才落戶要求相對寬松了很多，如果有符合條千斗過一委培布育士件的居民可以盡快申請一下。

記者從浦東新區航運發展促進中心了解到，2022第五屆上海自貿試驗區及長三角航運企業展示和專業人才線上招聘活動將于10月15日（本周六）下午13:30舉行。本次活動參與企業共計227家，包括國企、民營企業、外資企業和國際功能性機構。面向應屆畢業生、在校學生、社會人才及希望從事航運相關領域工作的專業人才，推出招聘崗位超1100個（包括實習崗位），招聘人數超過4300人，行業涉及海運和航空運輸，航運金融、信息咨詢、保險、法律、船舶制造、航運科技、供應鏈管理等。詳見↓

直播議程初步安排

2022年10月15日（周六）13:30-17:00

13:45-14:00 上海市、浦東新區人才政策宣講

14:00 專場一：海運專場

15:30 專場二：航空專場

16:30 專場三：航運科創專場

主辦單位：

上海市浦東新區商務委（航運辦）、上海組合港管委會辦公室、上海市人才服務中心國際航運分中心

支持單位：

**船舶集團有限公司、**遠洋海運集團有限公司、**商用飛機有限責任公司、**船東協會、上海船東協會、上海航運保險協會、上海國際航運中心發展促進會、上海市租賃行業協會、上海通用航空行業協會、上海浦東現代物流行業協會、上海浦東航空貨運企業協會、上海浦東外商投資企業協會、波羅的海國際航運公會上海中心、德國物流聯盟、浦東新區人才服務中心、上海海事大學、上海海洋大學、上海第二工業大學、上海交通大學（船舶與海洋工程學院）

承辦單位：

上海市浦東新區航運發展促進中心、航運界網

https://docs.qq.com/sheet/DWW9lb3pqcFBYeWxx?tab=BB08J2

詳細企業名錄網址

直播入口

電腦端鏈接：

https://wx.vzan.com/live/tvchat-1576598430?v=637993693373629684

簡歷投遞方式：

方式一：活動當天進入直播間后，可通過直播間屏幕上的二維碼進入簡歷投遞系統篩選中意企業及崗位進行簡歷投遞；

方式二：將簡歷按“企業-崗位-姓名”的規則命名后，在活動當天通過直播間公布的郵箱地址發送簡歷郵件進行投遞。

責任編輯 劉婉鑫

來源 浦東發布

拓展知識：

上海人才網最新招聘2021

　　新世紀高級人才的標準到底是什么?

　　社會學家分析，21世紀第一層次的職業當屬于高智力集團。因此，近幾年，國內企業不惜以年薪50萬、100萬招聘高級知識人才，組成企業高智力集團。新的職業結構對高級人才的素質要求愈來愈高。未來的高級知識人才 既不是單純的技術專家，也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時
　　刻準備迎接新的挑戰。但是，“高級人才”的標準到底是什么？可謂仁者見仁，智者見智。

　　能力：優于“知識”

　　企業要求的人才不是應試人才，而是做事人才。面對日益激烈的市場競爭，企業的生存和發展系于一端，那就是人才的能力。近幾年，發達國家大企業不惜以年薪10萬、20萬美元物色一名高級知識人才。他們有遠見和新意，同時又善于聽取他人意見，懂得揚長避短，他們的能力應當由以下這些部分組成：

　　——技術與業務能力。入世后社會將更加需要計算機開發與應用、產品營銷、管道工程、電子工程等方面的人才。沒有過硬的技術才能或是只會紙上談兵的人必然會被市場競爭淘汰。

　　——組織與規劃能力。如今許多被認為是少數領導人士才具備的組織能力在入世后會成為選擇職員的重點。比如說設置工作流程、制定市場營銷方針、統一調撥財力物力，協調分配任務等都需要高標準的組織規劃能力。人的能動性要得到充分發揮，而不局限于按部就班的傳統模式。

　　——說服與交流能力。即語言能力，懂得如何表達信息和思想，并能夠聽取信息與思想的人。公司間的交往要求職員能應付越來越多的人際關系并具有越來越高的游說能力。同時，在本來節奏快的工作環境中，內部的交流顯得更加重要，盡管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發展的源泉。

　　——數字與計算能力。這種能力并非是理工科才必備的，入世后絕大多數人才都應當具備，部門與部門之間的配合以及公司運作的銜接通暢都離不開數字與計算。

　　——想象能力。它是白領職工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并獲得廣泛、大量的信息與知識；想象力還可以開拓思維方法及觀察的視野，換一句話說，想象力在某種程度上可以帶動創造性和創新能力。

　　——文理貫通能力。文理貫通要求職員學會利用個人天賦提高工作經驗，各種知識的融合可以提高工作效率，文科積累的教育經驗與理科的專業技能的結合將是明天的白領人士們最有參考價值的學習方向。

　　成就：超越“潛力”

　　獵頭公司基本不為找不到工作的人找工作，而只為企業獵取不愁工作的人。據南方獵頭的負責人介紹，一般他們獵的人才都要有至少5年的工作經驗，有的甚至在10年以上，因為工作經驗是人才進一步發揮自身價值的基礎。工作業績也是他們考察“獵物”的一個重要指標。優秀的工作業績是實實在在且最具說服力的，有過去的優秀業績才可說明有將來的工作潛力。比如如果“獵物”是在華南地區工作的一個銷售經理，就要用在他上任前一年同一部門的銷售數字，和他上任后幾年銷售成績的平均數字來相比較。如果兩個數字基本持平，就證明他能力一般；如果有大幅度的增長，就可以說明他是個有很強工作能力的人才。對技術人員而言，標準是看他拿到了哪些證書，他開發的項目有多大的效益和影響等等。當然，這也不能一概而論，因為不同行業之間是有差異的，比如做市場開發就更注重創新而不是長年的經驗。

　　伯樂管理公司新近發表了關于近五年來獵頭市場變化的報告。報告說，以前，獵頭可以按本地人才、有出國經歷的本地人才和有本地經歷的海外人才粗略地劃分候選人，而如今，區分的惟一標準是其個人表現和工作記錄，近五年的基層工作經驗和對**市場的深刻了解已經比流利的英語更為重要。各種潛力曾是衡量領導能力的依據，新標準更看重過去取得的成就。

　　舊標準——與商界及**部門的良好關系；創造新機遇的能力；對合資企業政策的了解；拓展業務的技巧。

　　新標準——在特定學科擁有成功記錄；能在極富挑戰性的環境和條件下順利完成任務；能將從其它較成熟市場獲得的專業技能用于新領域；優秀的人際管理技巧；擁有成功建立最優秀的組織模式的經歷；能從基層培訓和發展新人。

　　年薪：取代“學歷”？

　　美國《財富》雜志是這樣評價金領的：他們年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關系資源，年薪在15萬美元到40 萬美元之間。據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示，“金領”高收入階層的月薪大都在1萬元以上，有一套屬于自己的住房，市場價格在80萬元左右，有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車；飲食不超過家庭總支出的1/4。

　　有些專家認為，年薪在10萬元～20萬元的屬于中級人才，高級人才的年薪在20萬元以上。高分低能的高學歷者大有人在，況且目前假學歷泛濫成災，用學歷來衡量人才的標準已是老皇歷了。如果一個博士不能帶來經濟效益，那么就很難說他是高級人才；反過來，能帶來巨大市場效益的大都是高素質人才；另外，一個具有學歷和職稱，即使他不是高學歷者，也沒有職稱，但他在不斷地學習、充實知識來適應社會，這樣的人顯然就是中高級人才。用年薪來作為所謂中高級人才的標準肯定不是最合適的，但是在拿不出更好標準的前提下，年薪作為人力資本的一種衡量方式也是可行的。

　　“英雄不問出處”，用人不拘一格。真正的人才不再被學歷、出身(國籍)、工作經歷而捆綁**。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城門的門童”都可能是奇人異士。高學歷的光環將逐漸被淡化，真正檢驗人才的是市場，是投入產出比。企業對高級人才的評判最有發言權，因為它是用市場機制的“**”形式，不拘一格地選擇人才。因為“**”是公開的競爭，在統一的規則下，哪匹馬跑得快，大家一目了然。用不著伯樂來“相馬”，是因為“千里馬常有，而伯樂不常有”，而且能夠避免伯樂自身的偏頗之處。通過“**”機制“賽”出的是高級人才，企業自然會給予高額年薪，因而用年薪來衡量是否屬高級人才不無道理。

　　“大人才”觀：挑戰“小人才觀”

　　什么樣的人是人才？是不是特指那些高職稱、高學歷的人？一種“大人才”觀念正在上海逐步建立——據上海市人事局透露，自從該市停辦藍印戶口、推出居住證制度兩個月以來，有1100多名境內人才獲得了上海市居住證，其中20％的獲證者沒有大學本科以上學歷。在這些本科以下學歷的獲證者中，既有高中學歷的美工，也有中專學歷的演員，更不乏技術工人和管理人員。他們在做完一份特殊的問卷并達到“及格線”之后，分別拿到了時效為一年、三年和五年的上海市居住證。

　　這份特殊的問卷名字叫“評價計分體系”。以往在人才引進條例中頻頻出現的“本科以上學歷、中級以上職稱”，在該體系中被14項要素所代替。“評價計分體系”雖然考慮了申請者的職稱和學歷，但更突出其綜合能力和專業水平，取得職業資格、擁有發明專利及取得經認定的專業培訓證書都能得分；行業協會對特殊人才的評價和推薦也在計分之列。同時，上海市人事局正會同有關部門針對傳統工藝、工藝美術、文化體育等各項專門技能分別制定計分標準。

　　應該說，以職稱和學歷為標準判定是否人才，是合理的、易于**作的一種辦法。畢竟職稱和學歷都是國家認可的一種資質，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和專業水平。

　　但我們也應看到，這個標準不能絕對化。首先，就目前的情況而言，職稱和學歷的評定和認定，往往摻雜著一些復雜的因素，并不能代表一個人全部的和真正的水平。其次，人才是有針對性的，即他在自己所從事的某一領域某一行業甚至某一單位某一企業內才有用武之地。在這種背景下，以職稱和學歷劃線就顯得過于寬泛，有可能使人才難以擇良木而棲，而用人單位也難以惟才是用；而這種畫線從另外一種意義上來說又顯得過于狹窄，它使得沒有職稱和學歷的人才空懷一身武藝，使得用人單位盡管虛位以待卻只能望才興嘆。這可以說是資源的雙重浪費。最后，在人才的認定上，一些地方普遍存在著簡單化的傾向。這種簡單化一是指僅以職稱和學歷這種只能反映人的局部能力的內容分界，二是指它對人才的認定是粗線條的而非細線條的，三是指它是以人事部門為主導而不是以實際需要為主導。這種傾向等于將人才一勺燴，對用人單位來講，就有可能造成引來的雖是人才、卻對不上胃口的尷尬。

　　因此，上海正在建立的這種“大人才”觀，就有了現實針對性。它不但從方向上放寬了人才的**，而且從技術上完善了人才的認定過程。這種改變對人才更公平，無疑也會更契合用人單位的實際需要，更適應社會發展對人才的多方位、多層次的需求，從而使我國的人才市場更加活躍，為我國的市場經濟建設注入更多的新鮮力量。

　　新世紀的高級人才觀，不再把那些“一旦擁有、享用終身”的學歷、職稱當作主要衡量標準，而是更加因地制宜、實事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。

　　人才的標準和尺度 “品質、知識、能力、業績”

　　**在建國后首次召開的全國人才工作會議，切實把“**管人才”原則和十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”要求落到實處，明確提出了新世紀新階段**人才工作和人才隊伍建設的指導思想、重大任務和工作目標。這是**根據國際國內形勢的發展變化，在關系**和國家事業發展的關鍵問題上作出的又一重大戰略決策；是堅定走人才強國之路、增強**綜合國力和國際競爭能力、勝利實現中華民族偉大復興的戰略選擇。

　　領會會議精神，人們不禁會產生出這樣的觀念認識：在建設**特色社會主義的偉大事業過程中，必須以**理論和“**”重要思想為指導，大力實施人才強國戰略，從“培養、用好、吸引”這三個重要環節入手，始終把做好人才工作作為推進事業發展的一項重大任務，努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，開創人才輩出、人盡其才的新局面，**特色社會主義的偉大事業才能實現持續前進、順利發展、不斷勝利。

　　快速發展的國際國內形勢使人們開始更加清醒：與新形勢、新任務的要求相比，**的人才工作還存在不少突出問題??人才總量不足，人才涌動受阻，結構布局不盡合理，特別是現代化建設急需的高、精、尖和復合型、創新型人才涌現困難；人才浪費和流失比較嚴重，國家的人才安全形勢面臨較大挑戰；人才管理工作力量分散，科學的人才工作機制尚未完全建立；對人才工作的投入偏低，等等?？傊?，在日趨激烈的全球性人才競爭中，**還面臨著嚴峻的考驗。這種責任感和緊迫感，催促著進一步加快**人才工作的調整步伐。

　　“無論是國內還是國外，高層次人才都是‘最稀缺’的資源，所有的人才爭奪戰都是圍繞爭奪高層次人才展開的。雖然我國的人才總體規模已超過6千萬，但高層次人才仍然十分短缺，且老化現象嚴重，后繼乏人問題突出”??人事部人事與人才研究所所長、著名人才問題專家王通訊如是說。特別是“將才帥才”短缺（或者說“能夠順利顯現并得以充分利用的‘將才帥才’的‘短缺’”），已成為制約我國經濟和社會發展的瓶頸。

　　筆者認為，上述問題的產生，縱然有觀念、體制、機制等原因，但一個根本原因還在于我們歷來依傳統奉行的“人才標準”以及由此形成的觀念機制，脫離實際、缺乏科學、含混不清、不盡合理。

　　人才這個話題已經談論了很久了，但對“人才”概念和標準的解釋，至今仍然是五花八門、認識各異。按照傳統的“管理”而非發現、培養和支持鼓勵的觀念意識，人才標準存在不少誤區：學歷等于“人才”，職稱等于“人才”，地位等于“人才”，名氣等于“人才”，甚至“背景”等于人才等。正是因為存在這些誤區，才導致了壓著人才找“人才”、占著“人才”缺人才、排斥人才攬“人才”等諸多不利于人才生存發展的現狀的蔓延滋生。

　　1982年我國確立的那個“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”的人才標準，在當時條件下，可以說從根本上扭轉了“**”踐踏知識、鄙視教育的局面，是具有積極作用意義的。但如今卻成為了阻礙人才生成發展的一個障礙：

　?。麡蛄簩＜伊衷嘣谏虾ＴO計了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4座大橋，成為上海的代表性建筑，但按這一人才標準，他在上?？赡芤膊凰闳瞬牛驗橹皇侵袑．厴I。

　?。瓬刂菝駹I企業家中有學歷、職稱的不到三成，卻創造了大量的社會財富，提供大量的就業機會，為社會做出了巨大的貢獻。如果按現有人才標準，這些企業家肯定不算人才。

　?。?995年，尚未取得碩士和博士學位的孔祥銀獲德國馬普學會獎學金資助，到馬普分子遺傳研究所作博士后研究工作。1997年他聽說國內急需生物人才，決定回國工作。他回來后才發現自己的決定是多么幼稚：因為自己最高的學歷是大學本科，幾乎沒有單位愿意接收他。在外“漂”了幾個月后，中科院上海生物工程研究中心負責人慧眼獨具，把他安排到中心從事基因研究工作。

　?。晃怀晒Α盎臁钡奖究莆膽{的基層干部的自白也從側面證實了專家的看法?！拔以卩l鎮摸爬滾打20年，最后到縣里當了局長，本希望繼續‘往上走’，但文憑卻成了最大的‘攔路虎’。因為上面有規定，縣處級干部要有本科以上文憑，而我僅是高中畢業。最后我報名參加了省委**校在縣里的函授班，3年后順利拿到了本科文憑，并如愿當上了副縣級干部。文憑拿到了，但自己的知識水平并沒改變，改變的僅僅是履歷表上的學歷?！?/p>

　　……可見，隨著社會的發展，人才的內涵在現實中發生了很大變化。人才標準如不及時校正，勢必影響人才選拔、評價、培養、用好、吸引、激勵等各個環節，進而影響人才強國戰略的順利實施。

　　有專家分析：當今世界，由于發達國家高等教育早已進入“普及化”“大眾化”階段，它們對人才標準的界定已走出了“唯學歷”的誤區，主要強調“兩個導向”： 一是能力導向。雖然要考慮人才的學歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業水平，從而真正做到唯才是用。因為一個人的綜合素質，很難用學歷體現出來。如果一位名牌大學畢業生5年做不出成績，就很難講他是人才。二是業績導向。在競爭環境中，業績至關重要，因為只有業績才能把一個人同其他競爭者區別開來。學歷只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個人的潛能。在進行人才評價時，不能僅看文憑及其畢業的大學，而要看他給社會做了哪些貢獻，有何業績。三是發達國家的公務員隊伍不追求高學歷，甚至高技術企業也不追求高學歷。比如，美國國務院招聘外交官要求極為寬松，只要求高中以上學歷；而在美國一家大報一年刊登的3544則科技類招聘廣告中，2799則沒有任何學歷要求，而要求學士學位的僅206則，要求碩士的僅77則。

　　據新華網北京12月16日電 （記者 鄒聲文、張景勇、劉茁卉），上海公共行政與人力資源研究所所長、著名人才問題專家沈榮華認為 ：**的十六大報告提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，“其核心是尊重勞動，其本質是尊重人才?！薄氨M管這一方針沒有提出新的人才標準，但根據其精神，新的人才標準不僅應該包括‘顯現’的人才，還應該包括‘潛在’的人才；不僅要涵蓋有學歷有職稱的人才，也要涵蓋沒有學歷和職稱、但有專門技能的人才?！?“按照這一理論概括，我們的人才新標準應當是：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明、精神文明建設做出積極貢獻的人?！鄙驑s華表示，新標準可以有學歷和職稱的概念，也可以沒有這些概念，但必須從以學歷為本位變為以能力為本位，把人才置于經濟社會發展進程中去考察，以為社會所創造的價值大小去衡量，從而形成人人講創造、人人做貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的社會氛圍，推動社會不斷進步。當務之急是要加緊建立人才統計的指標體系。“這個體系必須突破計劃經濟體制下單純以學歷職稱界定人才的局限，體現市場經濟體制下以能力為主導的人才標準?！薄熬唧w來講，包括三個要素：一是知識要素，即受教育的程度；二是能力要素，即經歷；三是業績要素，即所做的貢獻。” 新的人才評判標準，則要以市場對人才的認可程度為依據，以能力和業績的大小為重點，以薪酬水平的高低為重要參照。

　　究竟什么才是客觀科學準確的現代人才標準？綜合諸多專家們的意見可以這樣認為，在新世紀新階段，其標準公式應該是：各行業領域內的高層次者=人才。

　　應該怎樣理解“高層次”？籠統看來，即是在不同的行業和領域中素質最超強、表現最出色、成績最突出、公認最優秀的人。具體分解為幾個主要方面，就是****在全國人才會議上提出的“品質、知識、能力、業績”均優。

　　筆者認為，這個“四優”標準，應該突出以下基本內涵：

　　品質好，最基本的是要在經濟實踐活動和政治實踐活動過程中，人格優秀，秉直無私，公道正派，講求誠信，自省自尊，自強不息，服務社會，樂于奉獻，以自我以外的事物為中心，能旗幟鮮明地同與**要求和群體規范相悖的觀念行為相抗衡。

　　知識優，即具有復合型知識積累，不以學歷職稱或名氣為基準，勤于學習，善于學習，不懈學習，能夠將所學知識與社會實踐緊密結合，與銳意進取緊密結合，與大膽創新緊密結合，切實將其化為對社會發展有積極促進作用的生產力。

　　能力強，即經歷較多，閱歷豐富，是非明晰，意志堅強，立場堅定，受鍛煉考驗面廣，思想行為切合實際，善于對社會實踐做理論思考，具有適應多種社會生存發展環境要求的健康心理和能力，能夠抵御各種不良風氣的侵蝕和誘惑。

　　業績顯，即不論在何等條件環境下或何種工作崗位上，都能將對社會有所貢獻放在首位，淡泊名利，恪盡職守，真誠可信，精力集中，竭盡全力，不重表面形式，不搞弄虛作假，在奉獻中體現價值，取得成績顯著并得到社會的公認。

　　筆者認為，對當前許多專家一致認為的人才概念至少要包括的三類人才（第一類是**政人才、企業經營管理人才和專業技術人才等三支隊伍；第二類是高級技能型人才；第三類是其他為社會創造價值的人才）的評判，都應該將“品質、知識、能力、業績均優”作為最主要最基本的標準和尺度。

參考資料：
http://women.sohu.com/20040816/n221562997.shtml http://www.ahsrst.cn/qgrs/qgrs2003/rs20031226e.htm

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上海人才網最新招聘2021

簡單的說
就是那些有知識，有禮儀，能忍讓的這些了，能力強，辦事效率高的，要有一個想象的大腦，會看的起人的，組織能力好的