前沿拓展：

人力資源招聘網最新招聘

錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員;

招聘費用預算;

招聘的截止日期;

招聘工作時間表

為滿足新形勢下人社宣傳工作需要，江蘇省人力資源和社會保障廳宣傳中心面向社會公開招聘非在編工作人員?，F將有關事項公告如下：

　　一、報考條件

　　(一)具有中華****國籍;

　　(二)遵守中華****憲法和法律，擁護**共產**領導和社會主義制度;

　　(三)具有良好的品行;

　　(四)具備崗位要求的身體條件;

　　(五)年齡35周歲以下(1987年8月1日以后出生);

　　(六)全日制普通高校大專及以上學歷，技工院校高級工班、**班(預備**班)畢業生分別可以按大專和本科報名;

　　(七)具備崗位要求的其他資格條件(詳見《江蘇省人力資源和社會保障廳宣傳中心公開招聘非在編工作人員崗位表》，考生可登錄江蘇人事考試網(http://jshrss.jiangsu.gov.cn/col/col57253/index.html)查詢。

　　二、報名和資格初審

　　(一)報名方式

　　1.通過江蘇人事考試網報名(http://jshrss.jiangsu.gov.cn/col/col57253/index.html)。報名和照片上傳、資格初審、繳費通過網絡同步進行。

　　2.時間安排

　　報名和照片上傳：8月10日9︰00—8月14日16︰00;

　　資格初審：8月10日9︰00—8月14日20︰00;

　　繳費確認：8月10日9︰00—8月15日12︰00。

　　3.報考人員網上提交報名信息，報名24小時后可到報名網站查詢是否通過資格初審和照片審核。通過資格初審和照片審核后，報考人員使用開通網上支付功能的銀行卡在網上繳納有關費用，繳費確認完成后，方視為報名成功。繳費成功后，除應聘崗位被取消外，不退還報名費。未按時在網上確認報名資格、上傳照片、繳納報名費的視為報名無效。

　　4.根據有關規定，收取報考人員筆試費每人100元。

　　(二)資格初審

　　根據報名條件和崗位招聘要求，對網上報考人員提供的信息進行資格初審，在報考人員提交報名信息后24小時內提出初審意見。通過資格初審和繳費確認的報考人員須在8月17日9:00—8月19日24:00期間登錄報名網站下載打印準考證。

　　(三)報名注意事項

　　1.報考人員應按照崗位要求和網上提示，如實填寫有關信息，上傳本人電子照片(近期免冠正面二寸證件照，jpg格式，20kb以下)。

　　2.報考人員只能報考一個招聘崗位;報名與考場使用的身份證必須一致;報名截止前資格初審未通過的，可以改報其他崗位。

　　3.每個招聘崗位按照招聘計劃1:3的比例確定筆試開考比例。報名結束后，達不到開考比例的崗位，按照規定核減或取消招聘崗位。

　　三、考試和資格復審

　　(一)考試方式包括筆試、面試和加試?？荚噧热葜饕枪ぷ鲘徫凰璧木C合能力知識、專業技能知識、文字能力測試，不指定考試范圍。

　　筆試日期：2022年8月20日。如因**肺炎**防控等特殊情況需要調整，將在江蘇人事考試網(http://jshrss.jiangsu.gov.cn/col/col57253/index.html)另行公告，請報名成功者予以關注。

　　考試時間：9：00-11：00。

　　筆試地點：南京。

　　(二)應聘人員應攜帶準考證和身份證按照規定的時間到考點參加筆試。按目前**防控有關要求，考試當天須憑48小時內核酸檢測陰性證明、“蘇康碼”綠碼及無異常行程卡，并經現場測量體溫低于37.3℃，無干咳等異常癥狀，方可進入考點參加考試。

　　筆試為全程封閉考試，考試期間不得提前交卷、退場。報考人員的筆試成績在江蘇人事考試網成績查詢欄目中公布，考生憑本人身份證號和準考證號查詢。

　　(三)在每個招聘崗位，按照筆試成績從高分到低分的順序，按招聘計劃1:3的比例確定面試、加試入圍人選，不足1:3的按照實有人數。在上述范圍內的應聘人員，以及其他排名較前的人員，請在筆試后保持**暢通，以便招聘單位通知資格復審或遞補，聯系不到者或未按規定時間參加資格復審者視為自動放棄。

　　(四)資格復審。面試、加試前，對面試、加試入圍人選進行資格復審。資格復審時，報考人員應提供招聘公告要求的相關證明材料，同時提供本人身份證。上述證明材料均須出示原件并提供復印件。凡提供的證明材料影響資格復審結果的，取消其面試資格，并在報考同崗位的筆試人員中從高分到低分依次遞補。

　　(五)面試參照《江蘇省事業單位公開招聘人員面試暫行辦法》(蘇人社發〔2013〕325號)的有關規定執行。面試成績由主考官當場通知考生。

　　(六)面試結束后進行加試，加試為筆試形式，加試結束后成績在江蘇人事考試網成績查詢欄目中公布。

　　(七)總成績計算方法。按照筆試成績40%、面試成績40%、加試成績20%計算，采用百分制計算報考人員總成績。

　　四、考察

　　在每個招聘崗位，按照招聘考試總成績從高分到低分，按招聘計劃1:1的比例確定考察對象，實施組織考察。

　　五、體檢

　　(一)根據招聘考試總成績，從高分到低分按照招聘計劃1:1的比例組織考生體檢。體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》(人社部發〔2010〕19號)執行。

　　(二)因體檢不合格等出現崗位缺額時，在同崗位參加面試、加試的考生中按考試總成績從高分到低分依次遞補。

　　六、公示和辦理使用手續

　　(一)體檢合格人員名單在江蘇人力資源和社會保障網公示7個工作日。

　　(二)公示結果不影響使用的，辦理相關使用手續，原則上服務期限不少于2年。公開招聘人員的試用期管理按照國家和江蘇省有關規定執行。

　　七、有關待遇

　　非在編人員與用人單位簽訂非在編聘用合同，工資福利待遇按照本廳統一的非在編人員工資福利待遇標準執行。

　　八、招聘政策及技術咨詢

　　江蘇省人力資源和社會保障廳宣傳中心

　　電話：025-83236049、025-83236327

　　九、招聘工作監督

　　紀檢監督電話：025-83236051

　　點擊查看>>>2022年江蘇省人力資源和社會保障廳宣傳中心招聘非在編人員公告_事業單位招聘網

　　江蘇省人力資源和社會保障廳宣傳中心公開招聘非在編工作人員崗位表.xls

　　江蘇省人力資源和社會保障廳宣傳中心

　　2022年8月8日

拓展知識：

人力資源招聘網最新招聘

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。

基本解釋
　　1. [talent]∶人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。（****、國務院2010年6月6日印發《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》[1]） 　　具體到企業中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。 　　企業的人才總量包括經營人才、管理人才、技術人才和技能人才。經營人才指企業的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業技術資格或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級或具有專業技術資格的人員。 　　2. [beautiful]∶指美麗的容貌 　　頗有幾分人才 　　3. 也作“人材”
基本含義
含義
　　1、人的才能。 　　2、有才學的人。 　　3、人的容貌。 　　4、指美貌女子。 　　5、有貢獻的人。 　　古代對有才的男子稱為：才子有才的女子稱為：才女。 　　怎樣給人才下一個定義呢？傳統上我們把飽讀詩書、博學多才之人稱為人才，而現代競爭社會對人才有了新的認識與界定，是否擁有職業素質成了人才的一個基本標志。 　　“投資是一項經營人才的業務”。這句話說明商業競爭的實質就是人才的競爭，留住并善用人才，才能在商業競爭中獲勝。 　　其實世界上沒有什么絕對的人才,人才都是在實踐中不斷學習的。
人才統計口徑
　　盡管對人才有新的定義，但是，從目前我國統計口徑來說，所謂人才還是具有中專（職高）學歷及以上或具有初級職稱及以上的工作人員
人才求職
人才求職選擇渠道
　　一般人才求職通過網絡招聘和現場招聘最為普遍，由于現在網絡發展基本上偏于喜歡網絡招聘，方便、招聘信息集中，通過現場招聘得坐車或其他因素導致很不方便。求職渠道有以下幾種： 　　綜合性：前程無憂、智聯招聘、中華英才網 　　地方性：各大城市都有，如：上海人才網、北京人才網、廣東專才網、東營建筑人才網等等 　　專業性：軸承人才網
人才標準
　　1、具備良好的人品 　　2、在博學廣識的基礎上，在某一個領域或某些領域有所專長 　　3、效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創造性思維 　　較高的情商社會學家分析，21世紀第一層次的職業當屬于高智力集團。因此，近幾年，國內企業不惜以年薪50萬、100萬招聘高級知識人才，組成企業高智力集團。新的職業結構對高級人才的素質要求愈來愈高。未來的高級知識人才 既不是單純的技術專家，也不是精通領導藝術的專家。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領導自己的團隊在同心協力完成既定目標的同時，時刻準備迎接新的挑戰。但是，“高級人才”的標準到底是什么？可謂仁者見仁，智者見智。
能力優于知識
　　企業要求的人才不是應試人才，而是做事人才。面對日益激烈的市場競爭，企業的生存和發展系于一端，那就是人才的能力。近幾年，發達國家大企業不惜以年薪10萬、20萬美元物色一名高級知識人才。他們有遠見和新意，同時又善于聽取他人意見，懂得揚長避短，他們的能力應當由以下這些部分組成： 　　――技術與業務能力。入世后社會將更加需要計算機開發與應用、產品營銷、管道工程、電子工程等方面的人才。沒有過硬的技術才能或是只會紙上談兵的人必然會被市場競爭淘汰。 　　――組織與規劃能力。如今許多被認為是少數領導人士才具備的組織能力在入世后會成為選擇職員的重點。比如說設置工作流程、制定市場營銷方針、統一調撥財力物力，協調分配任務等都需要高標準的組織規劃能力。人的能動性要得到充分發揮，而不局限于按部就班的傳統模式。 　　――說服與交流能力。即語言能力，懂得如何表達信息和思想，并能夠聽取信息與思想的人。公司間的交往要求職員能應付越來越多的人際關系并具有越來越高的游說能力。同時，在本來節奏快的工作環境中，內部的交流顯得更加重要，盡管惜時如金，但沒有交流就缺乏動力和發展的源泉。 　　――數字與計算能力。這種能力并非是理工科才必備的，入世后絕大多數人才都應當具備，部門與部門之間的配合以及公司運作的銜接通暢都離不開數字與計算。 　　――想象能力。它是白領職工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并獲得廣泛、大量的信息與知識；想象力還可以開拓思維方法及觀察的視野，換一句話說，想象力在某種程度上可以帶動創造性和創新能力。 　　――文理貫通能力。文理貫通要求職員學會利用個人天賦提高工作經驗，各種知識的融合可以提高工作效率，文科積累的教育經驗與理科的專業技能的結合將是明天的白領人士們最有參考價值的學習方向。
成就超越潛力
　　獵頭公司基本不為找不到工作的人找工作，而只為企業獵取不愁工作的人。據南方獵頭的負責人介紹，一般他們獵的人才都要有至少5年的工作經驗，有的甚至在10年以上，因為工作經驗是人才進一步發揮自身價值的基礎。工作業績也是他們考察“獵物”的一個重要指標。優秀的工作業績是實實在在且最具說服力的，有過去的優秀業績才可說明有將來的工作潛力。比如如果“獵物”是在華南地區工作的一個銷售經理，就要用在他上任前一年同一部門的銷售數字，和他上任后幾年銷售成績的平均數字來相比較。如果兩個數字基本持平，就證明他能力一般；如果有大幅度的增長，就可以說明他是個有很強工作能力的人才。對技術人員而言，標準是看他拿到了哪些證書，他開發的項目有多大的效益和影響等等。當然，這也不能一概而論，因為不同行業之間是有差異的，比如做市場開發就更注重創新而不是長年的經驗。 　　伯樂管理公司新近發表了關于近五年來獵頭市場變化的報告。報告說，以前，獵頭可以按本地人才、有出國經歷的本地人才和有本地經歷的海外人才粗略地劃分候選人，而如今，區分的惟一標準是其個人表現和工作記錄，近五年的基層工作經驗和對**市場的深刻了解已經比流利的英語更為重要。各種潛力曾是衡量領導能力的依據，新標準更看重過去取得的成就。 　　舊標準――與商界及**部門的良好關系；創造新機遇的能力；對合資企業政策的了解；拓展業務的技巧。 　　新標準――在特定學科擁有成功記錄；能在極富挑戰性的環境和條件下順利完成任務；能將從其它較成熟市場獲得的專業技能用于新領域；優秀的人際管理技巧；擁有成功建立最優秀的組織模式的經歷；能從基層培訓和發展新人。
年薪取代學歷？
　　美國《財富》雜志是這樣評價金領的：他們年齡在25歲至45歲之間，受過良好的教育，有一定的工作經驗、經營策劃能力、專業技能和一定社會關系資源，年薪在15萬美元到40 萬美元之間。據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示，“金領”高收入階層的月薪大都在1萬元以上，有一套屬于自己的住房，市場價格在80萬元左右，有一輛進口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產轎車；飲食不超過家庭總支出的1/4。 　　有些專家認為，年薪在10萬元～20萬元的屬于中級人才，高級人才的年薪在20萬元以上。高分低能的高學歷者大有人在，況且目前假學歷泛濫成災，用學歷來衡量人才的標準已是老皇歷了。如果一個博士不能帶來經濟效益，那么就很難說他是高級人才；反過來，能帶來巨大市場效益的大都是高素質人才；另外，一個具有學歷和職稱，即使他不是高學歷者，也沒有職稱，但他在不斷地學習、充實知識來適應社會，這樣的人顯然就是中高級人才。用年薪來作為所謂中高級人才的標準肯定不是最合適的，但是在拿不出更好標準的前提下，年薪作為人力資本的一種衡量方式也是可行的。 　　“英雄不問出處”，用人不拘一格。真正的人才不再被學歷、出身(國籍)、工作經歷而捆綁**。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城門的門童”都可能是奇人異士。高學歷的光環將逐漸被淡化，真正檢驗人才的是市場，是投入產出比。企業對高級人才的評判最有發言權，因為它是用市場機制的“**”形式，不拘一格地選擇人才。因為“**”是公開的競爭，在統一的規則下，哪匹馬跑得快，大家一目了然。用不著伯樂來“相馬”，是因為“千里馬常有，而伯樂不常有”，而且能夠避免伯樂自身的偏頗之處。通過“**”機制“賽”出的是高級人才，企業自然會給予高額年薪，因而用年薪來衡量是否屬高級人才不無道理。
大人才觀挑戰小人才觀
　　什么樣的人是人才？是不是特指那些高職稱、高學歷的人？一種“大人才”觀念正在上海逐步建立――據上海市人事局透露，自從該市停辦藍印戶口、推出居住證制度兩個月以來，有1100多名境內人才獲得了上海市居住證，其中20%的獲證者沒有大學本科以上學歷。在這些本科以下學歷的獲證者中，既有高中學歷的美工，也有中專學歷的演員，更不乏技術工人和管理人員。他們在做完一份特殊的問卷并達到“及格線”之后，分別拿到了時效為一年、三年和五年的上海市居住證。 　　這份特殊的問卷名字叫“評價計分體系”。以往在人才引進條例中頻頻出現的“本科以上學歷、中級以上職稱”，在該體系中被14項要素所代替。“評價計分體系”雖然考慮了申請者的職稱和學歷，但更突出其綜合能力和專業水平，取得職業資格、擁有發明專利及取得經認定的專業培訓證書都能得分；行業協會對特殊人才的評價和推薦也在計分之列。同時，上海市人事局正會同有關部門針對傳統工藝、工藝美術、文化體育等各項專門技能分別制定計分標準。 　　應該說，以職稱和學歷為標準判定是否人才，是合理的、易于**作的一種辦法。畢竟職稱和學歷都是國家認可的一種資質，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和專業水平。 　　但我們也應看到，這個標準不能絕對化。首先，就目前的情況而言，職稱和學歷的評定和認定，往往摻雜著一些復雜的因素，并不能代表一個人全部的和真正的水平。其次，人才是有針對性的，即他在自己所從事的某一領域某一行業甚至某一單位某一企業內才有用武之地。在這種背景下，以職稱和學歷劃線就顯得過于寬泛，有可能使人才難以擇良木而棲，而用人單位也難以惟才是用；而這種畫線從另外一種意義上來說又顯得過于狹窄，它使得沒有職稱和學歷的人才空懷一身武藝，使得用人單位盡管虛位以待卻只能望才興嘆。這可以說是資源的雙重浪費。最后，在人才的認定上，一些地方普遍存在著簡單化的傾向。這種簡單化一是指僅以職稱和學歷這種只能反映人的局部能力的內容分界，二是指它對人才的認定是粗線條的而非細線條的，三是指它是以人事部門為主導而不是以實際需要為主導。這種傾向等于將人才一勺燴，對用人單位來講，就有可能造成引來的雖是人才、卻對不上胃口的尷尬。 　　因此，上海正在建立的這種“大人才”觀，就有了現實針對性。它不但從方向上放寬了人才的**，而且從技術上完善了人才的認定過程。這種改變對人才更公平，無疑也會更契合用人單位的實際需要，更適應社會發展對人才的多方位、多層次的需求，從而使我國的人才市場更加活躍，為我國的市場經濟建設注入更多的新鮮力量。 　　新世紀的高級人才觀，不再把那些“一旦擁有、享用終身”的學歷、職稱當作主要衡量標準，而是更加因地制宜、實事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。

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人才泛指才能較高、以創造性的勞動成果對社會發展和人類進步做出一定貢獻的人。人才是勞動力中層次較高的部分，是人力資源中的精華，是社會經濟發展的關鍵要素。過去，不少的專家學者和領導人從不同的角度不同的層面對人才概念都做出各種論述，在此不再展開。今后，隨著時代的發展，人才概念的內涵和外延必將越來越豐富。當前所說的人才，特指具有中專畢業以上學歷或具有專業技術任職資格的專業技術人員和管理人員，或雖不具備上述條件但在專業技術崗位或管理崗位工作的人員，以及其他具有某種專業特長的人員。

本回答被提問者采納

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人才是具有能力者。在我看來,每個人都有天賦,因而每個人都可能是人才。
但是,大多數人因為沒有發現自己的天分,同時周圍的環境也沒有提供嘗試、施展的機會,他們的天賦并未轉化為能力,只能稱做潛在的人才。對這些潛在人才的有效激勵,往往成本較低、效果顯著,而且還能得到有力臂膀。人才還需伯樂識,說的就是潛在人才需要受到有效激勵、促成和發現。
我認為,人才的真正特點是具有更大的發展空間。比如說計算機編程人才,不是說他現在程序編得多好,而是看他將來是不是有發展潛力,是不是能不斷提高自己的編程水平,甚至自成體系,超越前人。
現在一般教科書和研究資料所說的人才,是指已經顯露出能力的各行各業具有真才實學的優秀人物?；蛘呤侵R淵博的學者,或者是具有豐富經驗的實干家,或者是具有一技之長的專家等。他們的人才概念其實是顯性的人才。顯性的人才具有以下特點:
1、有才能,具有超過他人的才干和能力。至少在某一方面獨具專長,勝過別人。
2、有遠見,至少在專長方面有遠見卓識,對問題的了解比一般人深入;有較強的分析和判斷能力,善于透過現象看本質,善于抓住事物的變化規律和發展趨勢。
3、有開拓精神和創新能力。有所發現,有所發明,有所創造,獨具一格。

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人才是個既標志可能性的概念，也是個標志現實性的概念，什么意思呢？我們說某某人是個人才，其實有兩方面的意思，一方面是指某個人在某方面具有明顯高于平均水平的潛力（可能性），或者指某個人在某一方面做出了超過通常水平的貢獻（現實性）。例如我們發現一個孩子對數學很感興趣，并且能夠獨自提出一些有深度和創意的觀點（盡管這些思想可能已經存在，但是這個孩子并不知道），那么，我們就有理由認為這個孩子在數學方面是個人才，如果創造條件，他可能會在未來成為一個杰出的數學家。再比方說某個人寫了不少詩歌，大家的評價都不錯，我們就可以認為這個人在詩歌方面有才華，是個人才。

人才是個工具化的概念，也就是說人才是標志一個人達到某種出類拔萃的水平方面的潛力和現實性的東西，是對一個人的社會價值或價值潛力評價，在這里，人的價值不是一種自我規定，而是按照社會的需要來界定的，因此人被工具化地加以理解——即他在完成社會需要的職能方面的潛力和現實性。同時人才也是個相對的概念，也就是說人才所具有潛在的才能或現實的才能是有針對性的，杰出的籃球運動員可以在數學上表現得讓人非常失望，科學家也不必善于奔跑。人才的才能和潛力是針對社會需要的一些方面的，高明的小偷越墻、扒窗和開鎖的能力，就不會被賦予積極的社會評價，因此他在這方面出類拔萃的才能是不被認可的，社會不會認為他是人才（強盜團伙則相反）。

因此，我們可以說人才就是在社會需要的某些方面具有出類拔萃的潛能或能力的人。