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南京入職體檢

一般中興入職體檢都是在指定體檢中心，都有一些基本項目的檢查

例如，抽血，心電圖，B超，尿檢，內科，外科、胸透……

一般這些沒有問題都是能過的，

當然體檢有問題也不要太過擔心，

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2019年9月12日，南京市江寧經濟技術開發區**發布了《勞動爭議法官教你合法**100條》，旨在規范企業用工行為，減少勞動爭議，引導企業規范行使自主用工的權利，同時引導勞動者通過正當途徑維護自身的權益，促進勞動關系的和諧有序發展。

對于每一條反映的勞動用工問題，筆者將結合案例和司法實務進行分析，今天分析第5條。

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【第5條】

用人單位在招聘時，可以安排入職前體檢，并可以將體檢結果作為考量因素之一。但除國家對崗位有特殊規定外，用人單位不得在年齡、性別、婚育、既往病史等方面設置歧視性的錄用條件。

【案例】

案情簡介

2018年10月17日，劉某到某公司面試應聘工作。

10月18日，公司人力資源部通知劉某被錄用，并收到蓋有公司公章的體檢介紹函，要求前往指定醫院體檢，并稱體檢后入職上班。

10月20日，劉某的體檢結果為乙肝**攜帶者，肝功能正常。

10月21日，公司告知因為劉某是乙肝**攜帶者，對其不予錄用。

11月16日，劉某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，認為公司檢查其乙肝兩對半，且以乙肝**攜帶者為理由拒絕簽約的行為侵犯了其平等就業權利。

11月20日，仲裁委作出不予受理通知書。

11月26日，劉某向****提**訟，要求公司賠禮道歉，并賠償精神損害賠償金5000元。

**認為

《就業促進法》、《就業服務和就業管理規定》規定，用人單位招用人員除特殊行業和崗位，不得以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用勞動者，不得強行將乙肝**血清學指標作為體檢標準。

公司在招聘過程中，違反法律法規規定，要求劉某進行肝功能檢查，而且以乙肝**攜帶者為理由拒絕錄用，構成用工歧視，侵犯了劉某的人格權，給劉某造成較大的精神壓力，故劉某要求公司賠禮道歉，賠償經濟損失的訴訟請求應予支持，原告主張的精神損害賠償金較高應予酌減，調整為2000元為宜。

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【分析】

一、為什么要進行入職體檢？

入職體檢的目的是為了了解應聘者是否有潛在疾病和職業病，掌握應聘者的健康狀況。有很多用人單位為了節約招聘費用，往往不對應聘者進行入職體檢，等與應聘者簽訂勞動合同后才發現該員工健康狀況不好或是已經懷孕，這時再想解除勞動合同不僅非常困難，還要付出一定的經濟成本。主要有以下幾方面的問題。

首先，醫療期的問題。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。

也就是說，只要雙方形成勞動關系，無論工作多長時間，至少有三個月的醫療期。

醫療期內的員工受到法律的特殊保護，如果員工沒有《勞動合同法》第三十九條規定的過失性解除勞動合同的情形，用人單位將無法合法解除醫療期內的員工。

在醫療期內用人單位要發放工資，正常繳納社會保險和住房公積金。即便醫療期內治療終結或醫療期滿后要解除勞動合同，也要支付經濟補償，因病喪失勞動能力的還要支付醫療補助費，患重病或者絕癥的還應當增加醫療補助費。

以上是患病員工的用工成本，雖然從承擔社會責任角度用人單位應當承擔這些成本，但如果在招聘階段通過體檢能將可能患有潛在疾病人員，通過隱性的方式篩選出去，就可以避免醫療期的問題。

其次，“三期”女職工的問題。

《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

第四十五條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

依據以上規定，“三期”女職工受到法律的特殊保護，一直到哺乳期結束前將很難解除勞動合同，每月要按正常工作情形下發放工資，用工成本極高。

通過體檢如果能得到女職工懷孕的信息，同樣通過隱性篩選的方式決定是否錄用。

第三，職業病的問題。

勞動者被認定為職業病的，享受相應的工傷待遇。在可能產生職業病危害的崗位上招用員工，要進行職業健康檢查。

如果員工在以前工作的單位就已經患有職業病，當到新的單位如果從事相同或相近的崗位，最終離職時查出患有職業病，對于是否是入職前就患有職業病，由最后的用人單位承擔舉證責任。

通過入職體檢發現該員工已經患有職業病，通過隱性篩選方式不予錄用；如果仍想使用，也可以證據其在入職前已經患有職業病，對于之前的職業病不用承擔責任。

綜上，進行入體檢可以從招錄的源頭減少勞動爭議的發生，減低用工成本和風險。

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二、如何避免就業歧視？

《就業促進法》第三條規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。在第二十五至三十一條對于各項就業歧視有詳細的規定。

在招錄員工的過程中可以通過以下三個方面避免就業歧視的產生。

一是，合理的確定各崗位的招聘條件，結合崗位特點和要求考慮招聘條件，保證招聘條件的正當性和合理性；

二是，在制定招聘廣告或簡簡章時，減少其中的剛性條件，在設置和表達招聘條件時可以采用“優先”等措辭；

三是，從訴訟舉證的角度考慮，在不錄用相關人員時使用隱性篩選的方式，切不可直接以就業歧視的理由不予錄用。

三、就業歧視**是勞動爭議嗎？

如果發生了就業歧視可以通過什么途徑**？為什么在案例中仲裁委沒有受理？

就業歧視與就業有關，通常產生在用人單位招聘員工的過程中，似乎也是勞動爭議。但判斷一個**是否是勞動爭議的前提是雙方是否形成勞動關系。

《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

是否建立勞動關系以是否用工為標準，在招聘階段用人單位未有用工事實，所以雙方并未建立勞動關系，雙方產生的**自然也不是勞動爭議。

《就業促進法》第六十二條規定，違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向****提**訟。

因此，與就業歧視有關的**不是勞動爭議**，不需要經過勞動仲裁程序，可以直接向****提**訟。

綜上，做好入職體檢可以從源頭減少用工風險；在招聘過程中要注意避免就業歧視。

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