1、誰有傳媒業績效考核分配方案，給我一份參考？

我這有一份，給你做個參考。

以崗位工作量考核與工效掛鉤分配相結合的分配方法，已被大多數單位、部門所采用。何謂崗位工作量考核與工效掛鉤分配，是指通過“以崗定責、以責定量、以量定分、以分定薪”的科學方法、檢驗標準和**作程序，建立起來的一套鑒定崗位工作的數量、質量及其他盡可能達到量化考核標準的評價體系，并依據評價結果發放工資、獎金（激勵工資）的一種分配模式。 下面按照采編（出版）、廣告、發行、行政四個崗位的技術含量、責任風險度和勞動產出價值指標等，探討報社崗位工作量考核與工效掛鉤分配方案的制定。 采編（出版）崗位分配辦法 1.采編（出版）崗位分配，由基礎工資+效益工資+超產收入+崗位職務補貼四部分構成。基礎工資為個人檔案工資，由法定工資政策決定；效益工資為（效益浮動工資，以下略）檔案工資以外部分的工資，取決于單位、部門的整體效益；超產收入為完成額定任務以外部分的收入，系與獎金分值換算得來；崗位職務補貼為責任考核津貼，是按個人現任行政職務或專業技術職務設定的。（下文中基礎工資、效益工資與崗位職務補貼的解釋均與此處相同） 2.獎金分值的換算概念：用以完成額定任務以外部分的收入計算，即將超出工作量任務得分與設定的獎金分值換算成為超產收入（也稱超產獎金，以下略）。見表1： 3.設定崗位月度工作量考核分數線，如設500分為考核合格線，累計達到500分（含500分）即為考核合格，發放個人基礎工資，同時享有效益工資及崗位職務補貼，見表2。 累計低于500分，將實際分數換算成500分的百分比，依據百分比發放個人基礎工資；累計超出500分，除發放個人基礎工資外，還可享有效益工資及崗位職務補貼，另500分以上部分再與獎金分值換算得出超產收入。見表2： 經營崗位分配辦法 1.經營崗位分配由基礎工資+效益工資+超產收入+崗位職務補貼四分部構成。超產收入為完成額定任務以外部分的收入，系與業績獎勵及凈產值分成換算得來的。 2.業績獎勵及凈產值分成的概念：業績獎勵，用于支付經營人員的差旅、交通、業務往來及由此引發的成本費用；凈產值分成，即超出個人額定任務以外部分的稅后分成。見表3： 3.設定崗位月度工作量考核基數，即將個人全年度的考核任務按月度分解，以實際完成額定工作量的百分比與工資對應發放，如月度考核任務量為2.5萬元，當月實際完成2.5萬元，發放個人基礎工資，同時享有效益工資及崗位職務補貼；當月實際完成2萬元占月度工作量的80%，發放個人基礎工資部分的80%，以此累計推算；當個人月度工作量考核累計達到年度工作量考核60%時，可進入計發業績獎勵段（標準自定）；當個人月度工作量考核累計達到100%時，即進入凈產值分成段，超出100%以上部分在扣除應繳稅后對余下額度進行分成（比例自定）。例如：某業務員月度考核任務量為2.5萬元，全年度考核任務量為30萬元，分段計發業績獎勵的起點為完成年度工作量的60%，即達到60%就可以發放業績獎勵，另從完成任務的100%以上部分計發凈產值分成，也可將完成年度工作量60%以上部分的業績獎勵額度分攤到月度考核中去兌現。見表4： 發行崗位分配辦法 1.發行崗位分配由基礎工資+效益工資+超產收入+崗位職務補貼四部分構成。超產收入為完成額定任務以外部分的收入，系與業績獎勵及效益分配換算得來的。 2.業績獎勵及效益分配的概念：業績獎勵，用于支付發行人員的差旅、交通、業務往來及由此引發的成本費用；效益分配，指扣除報紙發行成本后的收益分配。 3.設定崗位年度工作量發行考核基數：依據當年考核結果（發行征訂數量）確定下年度的個人基礎工資發放標準，業績獎勵及效益分配則按當年度考核結果兌現。例如：某發行員2000年度崗位工作量考核基數為10000份報紙，根據當年度實際完成任務量（三種情況見表5）確定2001年度的個人月度基礎工資發放標準及其他一次性所得。 行政崗位分配辦法 1.行政崗位分配由基礎工資+效益工資+平均獎+崗位職務補貼四部分構成。平均獎為采編（出版）崗位超產收入的平均值，系與采編（出版）崗位超產收入總和除以采編（出版）人數得出的。 2.平均獎的概念：行政崗位平均獎與行政職務、專業技術職務崗位系數 （見表6）掛鉤，大體分三種對應取值方式，即行政領導崗位取采編（出版）中層領導崗位超產收入總和的平均值、行政中層領導崗位取采編（出版）中層領導崗位和一般人員崗位超產收入總和的平均值、行政一般崗位取采編（出版）一般人員崗位超產收入總和部分平均值，見表7。 3.行政崗位工作量考核為月度考核：以考核工作職責、工作態度、工作質量、上崗出勤率為主，當月考核合格后即可發放個人基礎工資及效益工資、平均獎、崗位職務補貼，由于行政崗位工作量難以量化，上崗出勤率、工作差錯（失誤）均成為行政崗位主要考核指標。 綜上，在制定崗位工作量考核與工效掛鉤分配方案過程中，還要注意解決好以下幾個方面的問題：一是觀念的突破，傳統意義上的“固定工資”概念已不復存在，即便新近提出的“保障工資”一說也被賦予了“全額浮動”的內涵，因此在工資總額度的設置上，“放大激勵工資發放比例、縮小保障工資發放份額”，以“上不封頂（激勵工資）、下不保底（保障工資）”為方案制定準則，這就是分配制度改革的著力點所在；二是思路的創新，引入承包責任制中“凈產值分成”、“效益分配”機制，是對新的分配制度的進一步延伸發展，在實際運用中只要能夠擺正國家、集體、個人三者利益關系，此方法無疑有助于分配制度改革的多元化，并能提供一定的借鑒經驗；三是細節的把握，相對于分配方案制定的每個環節而言，核心細節就是把握好對工資發放總量的控制，基于效益工資作為“激勵工資”的組成部分，具有調節工資總量發放的功能，當部門、單位的工資額度發放超出計劃內總量或達不到計劃內總量時，可以通過效益工資標準的上下浮動對總量進行平衡，以期達到預計的分配效果。

2、工掛企業與非工掛企業的區別？

非工效掛鉤企業主要是指分別實行限額計稅工資政策、據實扣除工資政策、事業單位和社會罷休工資政策的納稅人；工效掛鉤企業主要是指執行工資掛鉤政策的納稅人。 第4行填報納稅人計提的職工福利費和職工教育經費。

核準計稅人數的計算方法是：將每月工資表中按照核準計稅人數的范圍和標準確定每月的人數，年底進行加總后除以12為“本期核準計稅人數”，由于人數只能為整數，如果除完的結果為小數，不考慮小數“四舍五入”，一律向前進為整數。

計稅工資標準由系統根據人數自動計算。

3、什么是經濟效益比值？

經濟效益比值是指由企業按照工效掛鉤辦法規定，與企業工資總額掛鉤的經濟指標。經濟效益指標的選擇應綜合反映企業經濟效益，以實現利潤為主要掛鉤指標。

對實現利潤與實物量復合指標掛鉤的企業，要降低實物量掛鉤指標所占的比重，并逐步轉為以實現利潤為主要掛鉤指標。

當年沒有實現國有資產增值的企業，不得提取新增效益工資。

4、工資薪金扣除是按照計提數還是實發數？

問：我單位為工效掛鉤企業，在2001年提出當年的年終獎部分，計提數比實發數大，如何進行稅務處理？ 答：國稅發［1998］86號規定：經批準實行工效掛鉤辦法的企業，經主管稅務機關審核，其實際發放的工資額可在當年企業所得稅前扣除。

企業按批準的工效掛鉤辦法提取的工資額超過實際發放的工資額部分，不得在企業所得稅前扣除；超過部分用于建立工資儲備基金，在以后年度實際發放時，經主管稅務機關審核，在實際發放年度企業所得稅前據實扣除。

5、事業單位經濟效益指標有哪些？

經濟效益指標是指由企業按照工效掛鉤辦法規定，與企業工資總額掛鉤的經濟指標。 由于企業的生產經營活動是一個復雜的過程，由多方面的內容和環節構成，所以決定企業經濟效益的因素也是多方面的。

因此，為了能夠客觀地反映企業的經濟效益，必須從多角度進行考核，采用一系列相互關聯、相互交叉的指標即指標體系進行全面、準確的衡量與評價。具體指標主要有：

①產品銷售率。它可以反映產品生產已實現銷售的程度。

②資金利稅率。它可以反映企業資金運用的經濟效益。

③成本利潤率。它可以反映單位生產投入所帶來的利潤額，即降低成本的經濟效益。

④凈產值率。它可以反映企業物化勞動消耗的經濟效益。

⑤全員勞動生產率。它可以反映活勞動的使用效益。

⑥流動**率。它可以反映流動資金的周轉速度和使用效率。 除上述六項主要指標外，衡量企業經濟效益的指標還有單位產品原材料及能源消耗量、單位產品生產設備消耗量、投資回收期等。