最新勞動合同法(《勞動合同法》最新)
前沿拓展：
最新勞動合同法
勞動者存來自在《勞動合同法》三十九條規定的情況，即勞動者存在嚴重過錯的情況下，用人單位解除勞動關系，不需要支付經濟補償金！
最高****
視為雙方之間存在著無固定期限的勞動合同關系的是否可以免除支付二倍工資？
三十四條第2款針對固定期限勞動合同期滿后符合訂立無固定期限勞動合同情形但未簽訂而形成的事實勞動關系，視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，“視為”作為法律擬制，與雙方實際簽訂無固定期限勞動合同產生的法律效果應當相同。
1.以原勞動合同確定雙方的權利義務關系
視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，但畢竟雙方沒有簽訂新的勞動合同，有關權利義務仍按原勞動合同約定執行，包括勞動時間、工作地點、工作崗位、工資報酬、加班費計算基數、獎金、福利待遇等，但不包括原勞動合同期限的約定。
2.用人單位無勞動合同任意終止權
在擬制雙方已存在無固定期限勞動合同關系的情形下，用人單位應受無固定期限勞動合同約束，不再享有《勞動合同法》第44條第1項規定的勞動合同終止權，非法定事由其無權終止雙方勞動關系，否則構成違法解除勞動關系，應承擔違法終止勞動關系的責任。而勞動者一方根據《勞動合同法》第37條的規定，仍享有勞動合同任意終止權，但需提前30日書面通知。
3.“視為雙方存在無固定期限勞動合同關系”的，不能免除用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同的法定責任
根據《勞動合同法實施條例》第7條以及《人力資源社會保障部、最高****關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62號）第11號案例的精神，只要符合《勞動合同法》第14條第3款規定可視為雙方已訂立無固定期限勞動合同的情況下，用人單位即使未簽訂書面勞動合同，也無須再支付未簽訂勞動合同2倍工資，那根據本款規定視為存在無固定期限勞動合同關系后，用人單位是否還需要向勞動者支付未簽訂勞動合同2倍工資？對此，主要有兩種觀點：
第一種觀點認為，應支付未簽訂勞動合同2倍工資。主要理由有：本款規定與《勞動合同法》第14條第3款規定在文字表述上存在區別，想表達的具體含義不同。《勞動合同法》第14條第3款表述為“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，而本款表述為“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系”。相較而言，《勞動合同法》第14條第3款重在表達雙方已訂立無固定期限勞動合同，可以理解為法律擬制雙方已實際簽訂了勞動合同；而本款規定僅是表述雙方存在無固定期限勞動合同關系，與《勞動合同法》第14條第3款相比，本款使用“存在”而不是“訂立”一詞，并多了“關系”二字，因此本款僅是擬制雙方存在無固定期限的事實勞動關系，本質上仍是未簽訂書面勞動合同，故應當支付未簽訂勞動合同2倍工資。
第二種觀點認為，不應當再支付未簽訂勞動合同2倍工資。主要理由有：《勞動合同法》規定未簽訂書面勞動合同2倍工資是一種懲罰性賠償，其立法目的主要是提高書面勞動合同的簽訂率、明晰勞動關系中雙方當事人的權利義務以及促進雙方簽訂無固定期限勞動合同，依據本條第2款視為存在無固定期限勞動合同關系后，上述三個主要立法目的已實現，勞動者合法權益已得到保護。“視為”屬于法律上擬制，法律擬制是指立法者將甲事實看成是乙事實，使之發生相同的法律效果。因此雙方即使未實際簽訂無固定期限勞動合同，“視為”應理解為雙方實際簽訂無固定期限勞動合同，產生實際簽訂無固定期限勞動合同的相關法律效果。
我們認為，本款只是規定“視為雙方存在無固定期限勞動合同關系”，文字表述與《勞動合同法》第14條第3款存在明顯區別，本質上雙方仍是沒有訂立書面無固定期限勞動合同的事實勞動關系。訂立書面無固定期限勞動合同是《勞動合同法》規定的用人單位應履行的法定責任，在用人單位未履行該責任前提下，其應受到相應**，以督促用人單位盡快與勞動者簽訂書面勞動合同，因此我們同意上述第一種意見。至于未簽訂勞動合同2倍工資起算時間，與第1款規定理由相同，認為原勞動合同期滿之日，即是用人單位應當續訂勞動合同之日和承擔未續訂法律后果之日，用人單位應從勞動合同期滿之日起開始支付未續訂書面勞動合同的2倍工資。
來源：最高****新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用、法門囚徒
拓展知識：
原創文章，作者：九賢互聯網實用分享網編輯，如若轉載，請注明出處：http://www.uuuxu.com/20221128507203.html
