前沿拓展：

個(gè)人所得稅速扣數(shù)如何計(jì)算

應(yīng)納個(gè)人[1]所得稅稅額= 應(yīng)納稅所得額 × 剛狀永封盡協(xié)聚罪筆呢適用稅率- 速算扣除數(shù) 　　扣除標(biāo)準(zhǔn)2000元/月(2008年3月1日起至今) 　　應(yīng)納稅所油極晚筆星殺留似維急算得額 – 扣除標(biāo)準(zhǔn) 　　（工資、薪金來自所得適用） 　　 級數(shù)含稅華笑級距不含稅級距稅率(%)速算扣除數(shù)1不超過50呀優(yōu)為弦右根首甲萬農(nóng)止0元的不超過475喜度逐某游書元的502超過500元至2,000元的部分超過475元至1,825元的部分10253超過2000元至5000元媽幾要抓樣觸井質(zhì)的部分超過1,825元至4,3心基時(shí)樂種絲占飯75元的部分151254超過5,000元至20,000元的部分超過4,375元至16,375元的部分203755超過20000元至40000元的部邊分超過16,375元至31,375元的萬眼送甚超繼弱屋政督部分2513756超過40,000元至60,000元的部分超過31,375元至45,375蘇況元的部分3033757超過60,000元至80,000元的部分超過45重候按,375元至58,375元的部分3563758超過80,000元至訓(xùn)此還100,000元的部分超過58,375元至70,375的部分40103759超過100,000元的部分超過70,375元的部分4515375　（注：要延款興排風(fēng)促動本表所稱全月應(yīng)納稅祖升航壞所得額是指依照本法第六條的規(guī)定，以每月收入額減除費(fèi)用二千元后的余額或者減除氫輕排聯(lián)樹站風(fēng)紹附加減除費(fèi)用后的余額行酒。　1、本表含稅級距指以每月收入額減除費(fèi)用二千元后的余額或者減除附加減除費(fèi)用后的余額。 　　2、含稅級距適用于由納稅人負(fù)擔(dān)稅款的工資、薪金所得；不含稅級距適用于由他人(單位)代付稅款的工資、薪金所得。）

引言

法律法規(guī)并沒有對用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做出具體的規(guī)定，一般情況下年終獎(jiǎng)是用人單位給予員工的年終獎(jiǎng)勵(lì)，屬于用人單位自主管理范疇，用人單位可以根據(jù)自身情況考慮是否發(fā)放以及如何發(fā)放。但是年終獎(jiǎng)的發(fā)放也不能違反勞動法相關(guān)規(guī)定。在實(shí)務(wù)中，年終獎(jiǎng)是非常常見的訴請，但是判決支持勞動者年終獎(jiǎng)訴請的案例相對較少，本文主要通過案例檢索，總結(jié)年終獎(jiǎng)裁判的一般性要旨，以期就年終獎(jiǎng)案件實(shí)務(wù)處理提供一定的參考。

一、年終獎(jiǎng)的性質(zhì)

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資；(二)計(jì)件工資；(三)獎(jiǎng)金；(四)津貼和補(bǔ)貼；(五)加班加點(diǎn)工資；(六)特殊情況下支付的工資。《國家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中規(guī)定，獎(jiǎng)金的范圍包括：生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全（無事故）獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（勞動分紅）等。據(jù)此可知，年終獎(jiǎng)是與勞動有關(guān)的獎(jiǎng)金，屬于工資總額的一部分，但是年終獎(jiǎng)的發(fā)放一般附有條件。

關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件可以參考《國家**關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）的規(guī)定：一、全年一次性獎(jiǎng)金是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況，向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。在實(shí)踐中，“用人單位全年經(jīng)濟(jì)效益”和“勞動者全年工作業(yè)績的考核”通常也是年終獎(jiǎng)的兩個(gè)關(guān)鍵考量因素。

因此，根據(jù)對相關(guān)法律法規(guī)以及實(shí)務(wù)案例的研究，筆者認(rèn)為，“年終獎(jiǎng)”可以作如下定性:

當(dāng)年終獎(jiǎng)的金額與“用人單位全年經(jīng)濟(jì)效益”或“勞動者全年工作業(yè)績的考核”相關(guān)的，屬于“獎(jiǎng)金”性質(zhì)，且是附有發(fā)放條件的獎(jiǎng)金；當(dāng)年終獎(jiǎng)的金額與“用人單位全年經(jīng)濟(jì)效益”或“勞動者全年工作業(yè)績的考核”均不相關(guān)的，屬于“工資”性質(zhì)。

“工資”性質(zhì)的年終獎(jiǎng)與“用人單位全年經(jīng)濟(jì)效益”和“勞動者全年工作業(yè)績的考核”均沒有關(guān)系，常見的表現(xiàn)是“保底年薪”、扣留部分工資或者績效年底發(fā)放、勞動合同明確約定年終獎(jiǎng)數(shù)額且未附加發(fā)放條件等。這類年終獎(jiǎng)屬于“工資”性質(zhì)，在勞動合同解除時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性支付。

比較有爭議的是第一類“獎(jiǎng)金”性質(zhì)的年終獎(jiǎng)，這類年終獎(jiǎng)與“用人單位全年經(jīng)濟(jì)效益”或“勞動者全年工作業(yè)績的考核”相關(guān)，當(dāng)員工離職時(shí)是否予以發(fā)放、發(fā)放多少往往成為案件的爭議焦點(diǎn)。一般情況下根據(jù)勞動合同解除原因的不同，處理結(jié)果也有所不同。

二、用人單位構(gòu)成違法解除勞動合同的情況下年終獎(jiǎng)的處理

因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)與“用人單位全年經(jīng)濟(jì)效益”和“勞動者全年工作業(yè)績的考核”，因此年終獎(jiǎng)的確定往往涉及到考核。在年終獎(jiǎng)案件中，勞動者需要證明年終獎(jiǎng)存在的事實(shí)，比如雙方勞動合同或相關(guān)文件明確約定了年終獎(jiǎng)、或者有證據(jù)證明用人單位有發(fā)放固定年終獎(jiǎng)的慣例；而用人單位對勞動者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件（比如未經(jīng)過或未通過考核）負(fù)有舉證責(zé)任，在未能證明勞動者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件的情況下，對勞動者主張年終獎(jiǎng)的訴訟請求一般予以支持。

因此，在用人單位違法解除勞動合同的情況下，因未能經(jīng)過考核或者未能通過考核的原因不在于勞動者，**判決支持勞動者年終獎(jiǎng)訴請的可能性較大。

案例指引：最高院指導(dǎo)案例183號，房某訴大都公司勞動合同**案

裁判要旨：年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，****應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者的離職原因、離職時(shí)間、工作表現(xiàn)以及對單位的貢獻(xiàn)程度等因素進(jìn)行綜合考量。用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導(dǎo)致，且勞動者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎(jiǎng)的，****應(yīng)予支持。

案情簡介：房某于2011年1月至大都會公司工作，雙方簽訂勞動合同約定年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司政策，按公司業(yè)績、員工表現(xiàn)計(jì)發(fā)，前提是該員工在當(dāng)年度10月1日前已入職，若員工在獎(jiǎng)金發(fā)放月或之前離職，則不能享有。2017年大都會公司對其組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，決定撤銷戰(zhàn)略部，房某所任職的崗位因此被取消。雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個(gè)月的協(xié)商，未果。大都會公司以客觀情況發(fā)生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協(xié)商達(dá)成一致，向房某發(fā)出《解除勞動合同通知書》。**審理后認(rèn)為，用人單位制定的年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則應(yīng)遵循公平合理原則，對于在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動者可否獲得年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者離職的原因、時(shí)間、工作表現(xiàn)和對單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。房某在大都會公司工作至2017年12月29日，此后兩日系雙休日，表明房某在2017年度已在大都會公司工作滿一年；在大都會公司未舉證房某的2017年度工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，可以認(rèn)定房某在該年度為大都會公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責(zé)，為大都會公司做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。故對房某訴求大都會公司支付2017年度年終獎(jiǎng)，應(yīng)予支持。

案例指引：地華公司與蔡某勞動爭議案，案號：（2016）蘇01民終10614號

裁判要旨：勞動合同中約定勞動者工資為年薪制，年薪由月度工資和年終獎(jiǎng)金組成的，年終獎(jiǎng)屬于勞動者工資的一部分。勞動合同中約定勞動者在獎(jiǎng)金發(fā)放之日前被用人單位解雇，用人單位不支付年終獎(jiǎng)金的，實(shí)際上剝奪了勞動者在正常提供勞動、并無實(shí)際過錯(cuò)情形下獲得相應(yīng)報(bào)酬的權(quán)利，在用人單位違法解除的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該約定無效，用人單位應(yīng)當(dāng)支付年終獎(jiǎng)。

案情簡介：雙方當(dāng)事人于2014年簽訂勞動合同和一份對等協(xié)議，約定蔡某實(shí)行年薪制，年薪總額35萬元，其中轉(zhuǎn)正后工資日考勤工資95元/天，崗位工資7150元/月，績效工資10000元/月，年終獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人年度指標(biāo)任務(wù)完成情況、年度總出勤天數(shù)及為公司創(chuàng)造效益的情況以及執(zhí)行公司制度情況的考核結(jié)果發(fā)放，如果雇員在公司服務(wù)期限未滿一年，包括未到年終時(shí)辭職或被公司解雇的，則年終獎(jiǎng)金均不予發(fā)放。后地華公司單方解除勞動合同，**認(rèn)定為違法解除，**經(jīng)審理后認(rèn)為，勞動合同中約定蔡某的工資為年薪，該年薪由月度預(yù)發(fā)工資和年終獎(jiǎng)金組成。雙方勞動合同中雖然約定勞動者在獎(jiǎng)金發(fā)放之日前被公司解雇，公司不支付年終獎(jiǎng)金，但該約定條款實(shí)際上剝奪了勞動者在正常提供勞動、并無實(shí)際過錯(cuò)情形下獲得相應(yīng)報(bào)酬的權(quán)利，特別是本案中地華公司存在解除與蔡某勞動合同違法的情形，勞動合同約定該條款應(yīng)屬無效。地華公司也未提供其他證據(jù)證明蔡某不應(yīng)獲得或應(yīng)少獲得年薪中的年終獎(jiǎng)金。

案例指引：融創(chuàng)公司與魯某某勞動合同**案，案號：（2020）滬01民終8373號

裁判要旨：勞動合同或相關(guān)文件明確約定年終獎(jiǎng)是工資的一部分，在用人單位違法解除的情況下，用人單位應(yīng)根據(jù)員工在職時(shí)間支付年終獎(jiǎng)。

案情簡介：魯某某與融創(chuàng)公司簽訂勞動合同，于2018年5月進(jìn)入融創(chuàng)公司處工作，擔(dān)任投資總監(jiān)一職。《新員工聘用意向確認(rèn)書》中載明，“年總現(xiàn)金收入=固定薪酬+浮動薪酬+福利補(bǔ)貼”。其中浮動薪酬一節(jié)載明，“浮動薪酬包括年績效獎(jiǎng)金、超額業(yè)績獎(jiǎng)金和月績效獎(jiǎng)金三部分，在發(fā)放前因任何原因離職都將不適用此浮動薪酬。年績效獎(jiǎng)金：相當(dāng)于3個(gè)月工資……全集團(tuán)/區(qū)域/城市公司完成當(dāng)年業(yè)績且員工評價(jià)為B（含）以上才可發(fā)放”。2019年12月融創(chuàng)公司向魯某某出具《解除勞動合同通知書》，**認(rèn)定為違法解除。**經(jīng)審理后認(rèn)為，魯某某未能于2019年度全年向融創(chuàng)公司提供勞動，過錯(cuò)不在于魯某某。根據(jù)新員工聘用意向確認(rèn)書載明的魯某某工資待遇組成，年終獎(jiǎng)系魯某某工資組成的一部分。故融創(chuàng)公司處員工手冊等有關(guān)不論離職原因，離職員工均不得享有年終獎(jiǎng)的規(guī)定不具有合理性。遂根據(jù)新員工聘用意向確認(rèn)書載明的魯某某年終獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合2018年度年終獎(jiǎng)的數(shù)額以及魯某某于2019年度向融創(chuàng)公司提供勞動的時(shí)間，計(jì)算融創(chuàng)公司應(yīng)支付魯某某的年終獎(jiǎng)。

三、用人單位不構(gòu)成違法解除勞動合同的情況下年終獎(jiǎng)的處理

用人單位不構(gòu)成違法解除勞動合同的情況下，勞動者同樣需要證明年終獎(jiǎng)存在的事實(shí)，比如雙方勞動合同或相關(guān)文件明確約定了年終獎(jiǎng)、或者有證據(jù)證明用人單位有發(fā)放固定年終獎(jiǎng)的慣例；而用人單位對勞動者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件（比如未經(jīng)過或未通過考核）負(fù)有舉證責(zé)任。

據(jù)此，筆者整理了用人單位不構(gòu)成違法解除勞動合同的情況下，年終獎(jiǎng)的處理方式，以表格的方式呈現(xiàn)，方便讀者理解。值得注意的是，如果勞動合同或者合法指定并公示的規(guī)章制度沒有對員工考核做出具體的規(guī)定，考核時(shí)間一般以一個(gè)自然年結(jié)束為準(zhǔn)。

案例指引：江蘇**2019年度勞動爭議十大典型案例之七：黃某與某房地產(chǎn)公司勞動爭議案

裁判要旨：用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益自主確定工資分配方式和工資水平。用人單位在依法制定的規(guī)章制度中明確規(guī)定績效獎(jiǎng)金只對考核時(shí)在職的員工發(fā)放的，包含了鼓勵(lì)員工長期為本單位工作的管理目的。勞動者因個(gè)人原因離職后請求用人單位支付該考核獎(jiǎng)金的，不予支持。

案情簡介：黃某于2015年8月進(jìn)入某房地產(chǎn)公司從事商業(yè)管理工作，雙方簽訂的勞動合同注明合同附件包括《新員工讀本》、《企業(yè)文化手冊》、規(guī)章制度等。根據(jù)該公司員工手冊中薪資和福利部分規(guī)定，獎(jiǎng)金只對考核時(shí)在職員工發(fā)放，考核時(shí)已離職員工不予發(fā)放。獎(jiǎng)金與績效考核掛鉤，在職員工季度獎(jiǎng)根據(jù)季度集團(tuán)對事業(yè)部的考核、事業(yè)部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結(jié)果核發(fā)，在職員工年終獎(jiǎng)根據(jù)全年集團(tuán)對事業(yè)部的考核、事業(yè)部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結(jié)果核發(fā)，期間離職的員工不予發(fā)放。2018年10月，黃某提交辭職申請。后黃某申請勞動仲裁，請求某房地產(chǎn)公司支付年終獎(jiǎng)。勞**經(jīng)審理后認(rèn)為，在某房地產(chǎn)公司進(jìn)行2018年度考核時(shí)黃某已離職，黃某未提交其他有效證據(jù)證明其符合發(fā)放季度獎(jiǎng)及年終金的條件，故黃某要求某房地產(chǎn)公司支付2018年第三季度的季度獎(jiǎng)及2018年1月至10月的年終獎(jiǎng)，不能成立。

案例指引：科泰克公司與運(yùn)河人勞務(wù)公司等勞動爭議案，案號：（2019）京03民終15451號

裁判要旨：當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動合同，有證據(jù)證明用人單位存在發(fā)放年終獎(jiǎng)的事實(shí)，且勞動者已經(jīng)提供整年服務(wù)的情況下，用人單位不能證明勞動者不符合年終發(fā)放條件的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者年終獎(jiǎng)。

案情簡介：田某于2016年3月入職運(yùn)河人勞務(wù)公司，并被派遣至科泰克科技公司擔(dān)任機(jī)加**作工。2019年1月田立離職，**認(rèn)為田某與運(yùn)河人勞務(wù)公司協(xié)商一致解除勞動關(guān)系。關(guān)于年終獎(jiǎng)部分，**經(jīng)審理后認(rèn)為，雖科泰克科技公司主張根據(jù)公司經(jīng)營情況及員工考核情況核算2018年度田立年終獎(jiǎng)金數(shù)額為0元，但田某對此不予認(rèn)可，科泰克科技公司亦未能舉證證實(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故一審**對于科泰克科技公司的該項(xiàng)主張不予采信，科泰克科技公司應(yīng)當(dāng)支付田立2018年度年終獎(jiǎng)金，具體數(shù)額由一審**參照2017年度的發(fā)放數(shù)額依法予以核算。

案例指引：宇極神光公司、宇極科技公司勞動爭議案，案號：（2017）京民再12號

裁判要旨：年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)自身經(jīng)營狀況或員工業(yè)績表現(xiàn)決定給予全部或部分員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，不屬于勞動合同約定的工資范疇。除當(dāng)事人與用人單位另有約定或用人單位單方承諾外，用人單位可以自主決定發(fā)放年終獎(jiǎng)金的情形及數(shù)額。

案情簡介：王某某于2011年4月入職宇極科技公司，擔(dān)任人力資源總監(jiān)一職。2012年1月起，王某某被安排至宇極神光公司擔(dān)任副總經(jīng)理一職。勞動合同未約定年終獎(jiǎng)。2014年1月王某某以拖欠工資為由提出辭職申請，后**要求支付拖欠的工資和年終獎(jiǎng)。**經(jīng)審理后認(rèn)為，年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)自身經(jīng)營狀況或員工業(yè)績表現(xiàn)決定給予全部或部分員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，不屬于勞動合同約定的工資范疇。除當(dāng)事人與用人單位另有約定或用人單位單方承諾外，用人單位可以自主決定發(fā)放年終獎(jiǎng)金的情形及數(shù)額。雖然宇極科技公司向王某某發(fā)放了2011年年終獎(jiǎng)，宇極神光公司向王某某發(fā)放了2012年年終獎(jiǎng)，原審證人證言證明及宇極神光公司自認(rèn)曾向部分員工發(fā)放了2013年年終獎(jiǎng)，但是均不足以證明宇極神光公司已承諾向王某某發(fā)放2013年年終獎(jiǎng)。故宇極神光公司關(guān)于無需支付王某某2013年年終獎(jiǎng)的申請?jiān)賹徴埱髴?yīng)予支持。

四、結(jié)語

綜上所述，在年終獎(jiǎng)案件中，勞動者均需要舉證證明存在年終獎(jiǎng)存在的事實(shí)，比如雙方勞動合同或相關(guān)文件明確約定了年終獎(jiǎng)，或有證據(jù)證明用人單位有發(fā)放固定年終獎(jiǎng)的慣例，而用人單位對勞動者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件負(fù)有舉證責(zé)任。在用人單位構(gòu)成違法解除勞動合同的情況下，由于未經(jīng)過考核或者未通過考核的原因不在勞動者，因此**判決支持勞動者年終獎(jiǎng)訴請的可能性較大。而在用人單位不構(gòu)成違法解除勞動合同的情況下，一般來說考核期前的年終獎(jiǎng)不予支持，考核期后已確定但未發(fā)放的年終獎(jiǎng)一般予以支持。

拓展知識：

個(gè)人所得稅速扣數(shù)如何計(jì)算

個(gè)人所得稅率的計(jì)算公式如下：

應(yīng)納稅所得額 = 工資收入金額 – 各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi) – 起征點(diǎn) （5000 **幣） ；

應(yīng)納稅額 = 應(yīng)納稅所得額 x 稅率-速算扣除數(shù) 。以上就是速算扣除數(shù)怎么計(jì)算個(gè)人所得稅相關(guān)內(nèi)容。

什么叫速算扣除數(shù)

速算扣除數(shù)是指為了解決累進(jìn)率過高而對稅收進(jìn)行歸類計(jì)算等復(fù)雜技術(shù)性問題的預(yù)處理數(shù)據(jù)。超額總計(jì)征收率的記稅特性，是把所有應(yīng)納稅額分為多個(gè)等級部分，每一級部分各按相對應(yīng)的征收率計(jì)征，稅款計(jì)算比較復(fù)雜。簡單的計(jì)算方法是，首先將全部應(yīng)額繳稅按其最高可用值計(jì)算，然后減去速算扣除數(shù)，余額即為超額累進(jìn)稅率。速算扣除是指稅金在超額累進(jìn)稅率中全額計(jì)算的稅金與按超額累進(jìn)稅率計(jì)算的差額。速算扣除數(shù)就是指用便捷方式計(jì)算稅金時(shí)，可以扣減的數(shù)額。個(gè)人所得稅的計(jì)算，可以將應(yīng)納所得稅額分為不一樣級距和相對應(yīng)的征收率來計(jì)算。如扣減5000**幣后的應(yīng)納稅額在1500**幣之內(nèi)的，按3%征收率計(jì)算，1500-4500元中間的部分（即3000元），按10%的征收率計(jì)算。 本文主要寫的是速算扣除數(shù)怎么計(jì)算個(gè)人所得稅有關(guān)知識點(diǎn)，內(nèi)容僅作參考。