前沿拓展：

人力資源是做什么的

1.企業事業**單位的人力資源、行政人事工作，剛開始具體包括：
（1）做初級秘書類的工作，如打字、收發文件、文檔保管、會議準備等；
（2）做人事工作，如招聘助理、入離職手續、員工檔案等的事務性工作；
（3）做員工關系企業文化類的助理工作，如員工溝通、思想交流、簡單的心態培訓、組織活動等；
（4）做其他人力資源或行政管理的初級工作
2.到教育培訓領域，從培訓管理、課程銷售兩個方向都可以發展
做以上任何工作，要做好的HR，都必須學習業務。

做以下任何工作，要做好的HR，都必須不丟掉HR，經常保持了解新HR知識。但也可以選擇不回到HR：
3.到所喜歡行業的企業單位做儲備干部，也就是到基層鍛煉，具體將來做什么，方向很多，有生產管理、銷售人員、質量管理、研發、內部物流等
4.先轉行，在小企業做銷售、做服務，然后回到服務型或貿易型公司的HR領域，但只能是小型企業的
5.到大企業從儲備干部開始，到做生管、質量管理（他們的培訓可以讓你盡快上手），兩三年后回到HR領域。

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在人力資源管理的問題上，很多企業更多關注的是如何招聘、如何培訓，如何制定績效和薪酬等，而往往忽略了作業中存在的風險。

理解人力資源三個重要定義的內涵,每一項管理都是既帶來好處，也存在風險的。

什么是人力資源

1. 人

人具有三個特點：

◆ 要能夠創新；

◆ 要能夠生產，即具有制造的能力；

◆ 要有思維，能夠認識環境、改變環境。

因為人具有這三個特點，所以應該思考：你是否利用了員工的創新能力？員工的生產制造能力如何？員工在思考什么？員工是否思考過企業和員工之間的關系？是否思考過企業和員工、員工和管理者之間的關系？員工是如何思考的？員工是否適應這個環境？是否想去改變這個環境？是否做過這樣的事情？

2. 力

“力”包括兩個方面：第一是智慧力；第二也是最為關鍵的，是作用力。

◆ 智慧力

◆ 作用力

3. 資源

所謂資源，其實就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱為載體。

4. 人力資源的內涵

人力資源具有如下幾個特性：

◆ 時間性

通過具體的勞動創造價值，這樣的人力資源才是有用的。人力資源具有時間性，因為人力資源價值的形成不可能是立竿見影的，可能要經歷漫長的成長期。例如，如果一個人讀書讀到了博士后，但是他沒有在工作中去制造、去創造、去認識環境、去改變環境、去適應環境，這樣的人是沒有用的。人力資源必須要與生產資料結合起來，而且必須產生作用力。

◆ 有限性

因為一個人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術、知識、生命、市場也是有限的。

◆ 無限性

在當前企業的眾多成本中，有兩項成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。企業從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業工作5年后，有可能成長為一名經理，每年給企業帶來數百萬的利潤；但是另外一名員工卻可能成為公司的蛀蟲，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無限性。如果人力資源的開發及運用得當，就會給企業帶來巨額利潤；反之就會給企業帶來很大的成本損失。

◆ 價值創造性

馬斯洛的需求層次告訴人們，一個低層次的需求沒有得到實現，提出高層次的需求是沒有用的。

什么是人力資源管理

1 .定義

人力資源管理就是企業通過預測找到本企業的人力資源需求，包括人力資源的規劃、招聘配置、培訓和開發、薪酬福利、績效的管理、全面激勵等等。

人力資源管理是建立在人性假設的基礎之上的。以前的人力資源管理是建立在一種假設之上的，即假設每個人都是“復雜人”，認為人是復雜的，在不同的時期有著各種各樣的需求，人與人之間的關系是一種交易關系。現在很多企業的管理者一方面要求員工講奉獻，但另一方面又**裸的與員工進行一種交易，如果員工不合格馬上就辭退。而現在的人力資源管理把人性建立在價值人的基礎上。每個人都具有自身的價值，每個人的品質雖然不同，但是都可以得以運用，關鍵要看運用的方法是否得當。

2. 人力資源管理的三個階段

人力資源管理可以分成三個階段：

◆ 母雞型階段

所謂母雞型，說的是人力資源管理就好像養一只雞，養雞的目的就是讓它下蛋，如果它不能下蛋了，就可能被殺掉；又或者禽流感發作，就立即被捕殺了。這是人力資源管理的第一個階段，是一種**裸的交易關系。

◆ 駿馬型階段

駿馬比母雞的命運稍好一些，人們會給駿馬請一個馴獸師進行簡單的訓練，就像現在的很多企業聘請一位培訓師對員工進行培訓那樣。

◆ 作為人的階段

作為人的階段就是平等的階段。

3 .人力資源管理與人事管理的區別

現在的人力資源管理與原來的人事管理是有區別的。

◆ 經營理念不同

無論從思想、行為方式還是經營理念上，傳統的人事管理認為物質是第一位的，而現在的人力資源管理強調人是第一位的。

【案例】

在2006年**最佳雇主的頒獎典禮上，有很多著名的企業出席，但是在最佳雇主登臺領獎時，都只是介紹了自己的企業和管理理念，遺憾的是沒有一個企業談到員工問題，這樣如何能稱為最佳雇主？

◆ 指導思想不同

傳統的人事管理認為人就是成本；而現在人力資源管理的指導思想是：人既要管理也要開發，人不是成本，而是一種活性資源。

◆ 部門地位不同

在傳統的人事管理中，人力資源部是一個執行層；而現在的人力資源管理部門屬于決策層。

【案例】

世界500強中的某飲料公司，其技術研發和產品推廣報告都是由行政總監簽字，而不是技術總監。這是因為技術研發、市場推廣所遇到的最大問題就是人員問題。所以人力資源部是一個決策部門，而不是一個輔助部門或執行部門，它要參與公司的戰略決策，并產生效益。

◆ 工作性質不同

傳統的人事部門是被動應付的，主要對員工實施獎罰；現在的人力資源管理部門是要進行預測，即進行主動開發的。

【案例】

某企業下一年度根據戰略調整，會裁減某些地方和某些崗位的部分員工。人力資源部就應考慮這部分員工應如何處理和再分配，就要培養他們的第二種能力，等公司啟動新項目后，要盡量把他們編入項目團隊。人力資源部要預測，隨著企業的發展員工會有哪些能力不足，應該如何給他們補充？要主動進行開發，主動地進行事前預測。

◆ 管理方法不同

傳統的人事部門和現在的人力資源管理部門在管理方法上也是不同的。傳統的人事部門只是辦理一些人事手續，制定人事制度；而現在的人力資源管理是一個績效管理部門，要致力于在公司建立一種員工與員工之間、企業與員工之間的業務戰略合作伙伴關系。

什么是人力資源開發

1. 定義

人力資源開發是以學習為基礎，以創新為動力，對人力資源的勞動能力進行提升，對人力資源的智力潛能進行測定，然后用一系列的科學手段進行開發、組織和使用，通過提升人力資源的能力，在團隊組織當中形成一種具有群體活力的一系列的活動，這就是人力資源開發。

人力資源開發與人力資源管理是兩個不同的概念。人力資源開發是人力資源管理的一個目的或一個手段；人力資源管理是人力資源開發的一項后續工作。

【案例】

一天，一個母親帶著3個兒子去曬谷子，曬好之后，母親要把谷子搬回家里，簍筐很大，單憑母親的力量是挑不動的，于是母親就讓兒子們和她一起抬。在抬的過程中，最小的兒子發現，如果自己稍微少用一點力氣，其他3個人也可以把谷子抬回去，于是他就這樣做了。當這個孩子長大之后，回想起這件事情時說，假如當時他母親和兩個哥哥也這樣想，這個簍筐肯定會“哐”的一聲掉在地上，谷子撒了，腳也被砸了。在企業管理中也有很多這樣的事情發生，有些員工工作一段時間后就會想，部門有這么多人，我少干一點，其他人也可以完成任務。如果每個人都這樣想，這個部門甚至這個企業的業績就會很快下滑。

2. 人力資源開發的階段

人力資源開發有五個階段：

◆ 培訓發展階段

在這個階段中主要關注如何做好培訓，如何分析培訓的需求、建立培訓的組織、選擇合適的講師等一系列的問題，這是人力資源開發的第一個階段。

◆ 人力資源發展階段

這個階段包含三層含義：第一層是培訓發展；第二層是組織發展；第三層是員工的職業生涯發展。

很多企業很重視培養員工個體的能力，但是忘記了組織。其實一個組織中有幾個員工能力較差并不會影響整個組織的整體績效；但是如果組織能力較差，即使有幾個員工特別優秀也是徒勞，因此企業還要關注組織的發展。

◆ 員工績效提升階段

企業應該致力于提升員工的績效。員工的績效不是壓出來的，也不是考核出來的，而是靠工作實踐鍛煉出來的。

◆ 關心學習的績效階段

要關注培訓帶來的收益，從培訓轉向以員工為主體的學習，每一個管理者都要致力于把“要員工學習”變成“員工要學習”。

◆ 把員工變成工作場所的學習者階段

每一個管理者都要致力于把企業員工變成工作場所的學習者，要致力于挖掘員工的學習動力，使他們成為有效的學習者或知識的消費者，使每個人成為主動學習的人。

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1.本資源編號：1476。

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拓展知識：

人力資源是做什么的

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。具體是指：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。

人力資源是干什么工作的

1、負責制定公司人力資源規劃和計劃；

2、制定人力資源管理的各項規章制度；

3、開展工作分析、建立、完善部門和崗位職責說明書；

4、負責招聘管理工作，做好人員梯隊建設；

5、組織績效考核管理工作；

6、開展員工培訓，關注員工發展，做好人才的潛能開發、培養；

7、負責薪酬福利管理工作。

人力資源主要是做什么的

圍繞企業的愿景、使命和戰略規劃，我認為人力資源管理務必要專業而高水準地做到兩件事：

第一件事：建立一整套價值創造機制。通過這套機制的建立能搭起一個平臺，讓有能力的人在這個平臺上實現與企業戰略的共舞，創造價值，走向共贏；

第二件事：保證人才供應。圍繞企業運營和發展，保證人才供應不斷層，從人才的選、育、用、留出發，完善系統的人才供應鏈。