前沿拓展：

作者介紹

魯志峰

**勞動保障報社法律事務中心主任

《勞動和社會保障法規政策專刊》執行主編

“

育兒假 會不會成為“紙上福利”

”

2021年8月20日，全國人大常委會會議表決通過了《關于修改人口與計劃生育法的決定》。修訂后的《人口與計劃生育法》提出“國家支持有條件的地方設立父母育兒假”，并將這一立法權授權給地方人大或地方****。

《人口與計劃生育法》修訂后，各地相繼啟動地方人口與計劃生育條例修改工作，密集出臺鼓勵生育措施。據筆者統計，全國31個省、自治區、直轄市（港、澳、臺除外）中，目前已有26個省份完成了修訂工作。其中，大多數省份明確了育兒假。但是，對于育兒假在現實中如何執行，會不會成為看得見吃不著的“福利”，目前仍處于探討中。

對此，筆者梳理出以下幾個相關問題，提出一些觀點與解決路徑。

問題一

放育兒假，強制不強制

在已經完成人口與計劃生育條例修改的26個省份中，對育兒假是否強制的問題有三種態度：

第一，強制推行育兒假。這是目前絕大多數省份的規定。例如，《北京市人口與計劃生育條例》第十九條規定，按規定生育子女的夫妻，在子女滿3周歲前，每人每年享受5個工作日的育兒假；每年按照子女滿周歲計算。《天津市人口與計劃生育條例》第十八條則規定，符合法律、法規規定生育子女的夫妻，在子女3周歲以下期間，用人單位每年給予夫妻雙方各10日的育兒假。

第二，鼓勵但不強制推行育兒假。作出這樣規定的，有重慶市、吉林省、青海省等地。例如，《吉林省人口與計劃生育條例》第四十二條規定，支持有條件的地區或企業事業單位設立父母育兒假。按照這一規定，吉林的用人單位可以不安排職工休育兒假。《重慶市人口與計劃生育條例》第二十三條則規定：“符合法律法規規定生育的職工，在產假或者護理假期滿后，經單位批準，夫妻一方可以休育兒假至子女一周歲止，或者夫妻雙方可以在子女六周歲前每年各累計休五至十天的育兒假。”據此，重慶市休育兒假的前提是“經單位批準”。《青海省人口與計劃生育條例》在育兒假的態度上也是鼓勵用人單位對依法生育子女的員工，在子女不滿3周歲期間，每年給予員工夫妻雙方各15日育兒假。

第三，對是否強制實施育兒假，還在觀望中。江蘇省于2021年9月29日修訂了《江蘇省人口與計劃生育條例》，但是修正案中第二十四條只是規定“推動實行父母育兒假制度”，但如何推動還需“由省****制定”。

問題二

育兒假期間，待遇標準如何確定

關于休育兒假的待遇標準，筆者認為有三種：

一是地方有規定的，優先適用地方規定的標準。例如，《上海市人口與計劃生育條例》第三十一條規定：“符合法律法規規定生育的夫妻，在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。”按照這一規定，上海市職工休育兒假的，用人單位應當按正常出勤標準發放工資。《內蒙古自治區人口與計劃生育條例》第三十條則規定：“符合本條例規定生育子女的夫妻，在子女三周歲以前，每年給予雙方各十日育兒假。休假期間的工資、獎金、福利等待遇不變。”據此，在內蒙古地區，職工休育兒假期間不但能按正常出勤獲得工資，獎金和福利待遇也不受影響。而《重慶市人口與計劃生育條例》則規定：“夫妻一方休育兒假至子女一周歲止的，期間的月工資不低于休假前本人基本工資的百分之七十五，并不得低于當年本市最低工資標準；夫妻雙方在子女六周歲前每年各累計休五至十天育兒假的，期間享受在崗職工同等待遇。”因此，在重慶地區，育兒假期間的工資標準要根據職工選擇的休假方式來確定。

二是按勞動合同或規章制度規定的標準來確定。如果地方法規未對育兒假期間的待遇標準作出規定，用人單位可以通過勞動合同約定或者規章制度規定的方式，明確育兒假期間的工資待遇標準。但是，筆者認為，勞動合同約定或者規章制度規定的標準不得低于當地最低工資標準。

三是按視同出勤標準支付育兒假工資。地方規定不明確，用人單位也未通過勞動合同或規章制度規定育兒假工資的，用人單位應當按照正常出勤支付員工工資待遇。

問題三

員工超生，有育兒假嗎

修訂后的《人口與計劃生育法》取消對超生者的法律懲罰是一大亮點。對于公民不符合規定生育子女問題，原《人口與計劃生育法》有兩個懲罰：一是征收社會撫養費；二是由超生者所在的用人單位給予行政處分或紀律處分，包括開除或解除勞動合同。在修訂后的《人口與計劃生育法》取消對超生者的法律懲罰條款后，各省份在修改計生條例時，也取消了相應規定。

但是，法律不再對超生行為進行處罰，并不等于勞動者超生可以享受育兒假。《人口與計劃生育法》第二十三條規定：“國家對實行計劃生育的夫妻，按照規定給予獎勵。”第二十五條進一步規定：“符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。”

根據上述規定，員工實行計劃生育，符合規定生育子女方可享受育兒假，超生、未婚先育或者具備其他違反規定生育子女行為的（如**等），是不能享受育兒假的。

問題四

單位不放育兒假，法律后果是什么

修改當地計生條例的省份中，絕大多數對育兒假作了強制性規定，但是如果單位不允許職工休育兒假的話，其法律后果是什么？職工該如何**？

筆者統計發現，在已經強制推行育兒假的省份中，多數省份未就用人單位不安排職工休育兒假應如何處理作出相應規定，只有個別省份明確了單位未批準育兒假的法律責任。

例如，《北京市人口與計劃生育條例》第四十條規定：“機關、企業事業單位、社會團體、其他組織不落實本條例規定的獎勵、假期、優待政策的，有關當事人可以向衛生健康、人力資源社會保障、醫療保障等部門舉報；衛生健康、人力資源社會保障、醫療保障等部門和工會應當按照各自職責督促落實、依法處理。”據此，用人單位不批準職工育兒假申請的，職工可以向有關部門舉報。

《河北省人口與計劃生育條例》第四十七條則規定：“違反本條例規定，不履行人口與計劃生育目標管理職責、不履行協助管理人口與計劃生育義務、不執行產假、育兒假、護理假等規定的，由有關地方****責令改正，并給予通報批評；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。”根據這依規定，用人單位不執行育兒假規定的，不但單位會受到通報批評，主管人員與直接責任人員也會受到處分。

由于多數省份未就用人單位不安排職工休育兒假應如何處理作出相應規定，這必然給育兒假的貫徹落實產生不利影響。因此筆者建議，各省份在出臺育兒假的同時應當跟進法律責任條款規定。

問題五

怎樣讓育兒假真正落地

《勞動法》第三條規定，勞動者享有休息休假的權利。**公民的假期除了公休日和法定節假日外，還有病假、帶薪假、探親假、婚假、喪假、產假、陪產假、獨生子女護理假等。這些假期中，雖然多數得到了貫徹落實，但是仍有個別假期的落地不盡如人意。育兒假的落實如沒有相應保障落實舉措，也可能會成為一種“紙上假期”。

育兒假的實施，必然加重企業的用工成本。在放育兒假這一問題上，企業的消極態度可想而知。而且，正如上述分析，即使在強制規定實施育兒假的地區，對于企業不執行育兒假規定需承擔的法律責任，也存在缺口。加之部分地區對育兒假并未做強制性規定，因此，用人單位拒絕安排職工休育兒假并不構成違法。這些都可能導致育兒假僅停留在紙上。

筆者認為，育兒假帶來的成本，由企業全部負擔顯然是不現實的，也容易讓育兒假無法真正落實。因此，**部門有必要出臺保障落實舉措，比如，能否考慮由**財政分擔一部分生育成本？除了減免稅費外，可否直接給予財政補貼，補償企業因育兒假而增加的用工成本？此外，能否通過多種方式向社會籌措生育基金，再分攤一部分生育成本？這樣一來，企業給職工放育兒假，不僅不會增加用工成本，甚至因減免稅費和財政補貼，還節約了用工成本，企業會主動落實這項惠民假期制度。

編輯丨邱曼

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