前沿拓展：

外資企業向總公司支付管理費用相

A

車間用固定資產折舊與車間管理人員的工資應該通過“制造費用”科目核算，制造費用不屬于企業的期間費用，所以不計算在內。支付委托代銷手續費計入銷售費用，預提短期借款的利息計入財務費用，支付的礦產資源補償費計入管理費用，支付的訴訟費應計入管理費用。所以該企業當期的期間費用總額=100+40+40+15=195(萬元)。

單選題

文/封小郡

讓我們暫停手頭的工作，想想每天的生活與派遣工和外包工的聯系吧。從睜眼想起，經常是因為他們，我們有了每天早上叫我們起床的手機，可以坐著出租車去上班，可以足不出戶享受美食的快樂……他們還是打掃城市的清潔工，是我們打10086時的話務員，是我們去銀行辦業務時的柜員，是我們去**部門辦事時的勤雜員，是加油站員工，是小區門口的保安，是食堂里打飯的叔叔阿姨……

勞務派遣工是指和勞務派遣機構存在法律意義上的勞動關系、被派遣到其他工作場所進行勞動的工人。外包工與派遣工聯系密切。法律上，兩類工人都與勞務公司存在勞動關系，與用工單位沒有勞動關系，但國家層次的法律和**規章目前沒有對兩類工人的區別進行界定。實踐和一些地方**規章中，主要接受用工單位管理的被認為是派遣工，而主要接受勞務公司管理的被認為是外包工。現實中，徒有外包之名，而無管理之實的“外包工”非常普遍，這種情況被稱為“真派遣、假外包”。這兩類工人是每個單位除正式工外的主要類型，因此值得特別關注。他們長時間重復著低薪工作，隨時可能被解雇，困在系統里，出了事兒被拿來頂鍋……他們是我們社會的脊梁，也是我們社會的傷疤。

環衛女工們清晨開始一天的忙碌，清掃路面垃圾，清空、轉運垃圾箱等事務，守護城市整潔。

濫觴

包工制在我國有著漫長的歷史。我國雇傭工人大規模出現是在明中葉以后，尤其是在商品經濟發達的長三角地區。其時，按照雇傭時限，雇工內部已出現長工與短工之分。長工受雇期至少為一年，短工則受雇期短于一年，包括日工、月工、季工等形式。直接雇傭之外，當下流行的外包制的雛形——包買制——已經嶄露頭角。例如，在明萬歷年間的松江暑襪業，襪店的商人并不自己從事生產，而是將生產發包到周圍的農戶，再收購其產品，一家一戶由此成為襪店老板的小作坊。

1840年的**戰爭打開了**的國門，也催生出采用新技術和新管理方式的現代工業和服務業。自19世紀下半葉以來，內包制在**頗為流行。這種制度的特點是工廠主不直接雇傭和管理工人，而是通過包工頭來做這些工作。具體而言，工廠主提供廠房、生產設備，有時也提供原材料和流動資金；包工頭負責招募和管理工人，保質保量完成生產，這個過程可能涉及層層轉包；最后，工廠主獲得產品，并向包工頭支付其個人工資和包工費；包工費的一部分會發給工人，剩下的是包工頭的傭金。在這種制度下，工廠主直接雇傭高技術人員和管理人員（主要是包工頭），他們被稱為里工；由包工頭雇傭的工人則被稱為外工。就雇傭期限而言，里工基本是長工，外工可能是長工和短工。內包制的流行延續到了民國年間。例如，在當時的上海，碼頭業、人力車業和建筑業的幾乎所有工作都是采用這種組織形式；在鐵路運輸和制造業，一些工序采用了這種形式。包工頭從這種制度中獲利頗豐。在民國年間上海的碼頭業、人力車業和造船業，包工頭拿到的傭金常占到包工費的一半以上。

暗流

計劃經濟時期，內外包工制得到延續，勞務派遣制度的雛形也出現了。在此期間，我國城鎮就業人口以固定工為主體，其**企固定工一般占到60%以上，集體企業也有大量固定工。同時，臨時工暗流涌動：即便在國企中，臨時工的比例也常年維持在10-15%之間，個別年份甚至高于20%。相對于固定工，臨時工在諸多方面受到歧視。失業是當時工人最大的噩夢。在就業穩定性方面，固定工與用工單位之間沒有勞動合同，除了大躍進失敗這樣的極端情況，他們享受著終身雇傭；而臨時工做著臨時性、季節性、或者長期性工作，當他們不被需要的時候，當他們生病、受傷、懷孕的時候，或者當他們行為失當的時候，等待他們的命運就是被解雇。臨時工因為被解雇而**的情況時有發生。在工作環境安全性方面，臨時工集中于低技能崗位，相對于固定工，他們更可能被分配到又臟又累又危險的崗位，卻常常得不到足夠的安全生產培訓和勞保用品，結果是他們的工傷和工亡率都更高。

在收入方面，固定工主要拿的是月收入，停止工作一、兩天對收入影響不大；隨著資歷和職位的提升，他們可以期待工資沿著八級工資制節節攀升。相形之下，臨時工拿的是計件或日工資：一旦停止工作，他們就沒有收入，這限制了他們參加集體行動；而且不管他們總共加起來工作了多久，他們的工資往往停留在八級工資制的最低一檔。固定工與臨時工的收入差距如此之大，以至于一些固定工雇傭臨時工為他們工作，然后白白地賺取工資差價。在勞動保險和福利方面，臨時工在生病、工傷、工亡、生育等方面的待遇顯著差于固定工；固定工退休后可以每月拿到相當于原工資50-70%的退休金，而臨時工則什么也得不到。至于米面糧油、肥皂、毛巾等小福利，臨時工也常常在被忽略之列。在政治待遇方面，加入工會、**組織和企業職工代表大會這些官方的參政議政機構幾乎是固定工的特權，臨時工被排斥在外。在人格尊嚴方面，臨時工經常被正式工看不起，也被社會上很多人看不起，以至于無法參加一些公共活動和購買一些稀缺物品。臨時工身份是他們心中的一塊大石頭，一些人甚至羞于將自己的臨時工身份告訴約會對象，怕被對方嫌棄。

在這些共性之外，臨時工內部也存在巨大的差異性，其中一個維度的差異就是其雇傭安排。計劃經濟時期，固定工和單位之間不簽訂勞動合同。初期，臨時工也不簽訂勞動合同。1957年，在控制城市人口的大背景下，全國開始在臨時工中推行勞動合同制，臨時工由此又被稱為合同工。這些固定期限的勞動合同方便了用工單位解雇臨時工。同年，北京市**要求城鎮用工單位與農民工及其所屬的農業生產合作社簽訂三方合同。合同在約定雇傭期限、工資等基本勞動條件條款之外，還約定了用工單位支付的工資在農民工和其所屬合作社之間的分成；作為交換，合作社負責農民工在該單位工作期間的口糧，及其因病或者因傷被退工之后的生活，農民工也能參與合作社的分紅。國務院隨后要求全國各地推行該經驗。顯而易見，這種安排下，農業合作社發揮了類似當前勞務派遣機構的作用。大躍進時期，這類工人獲得了一個新的名字：亦工亦農。在上海，約定俗成的分成比例是：農民工只拿到自己工資的四成，合作社分六成，所以亦工亦農在上海又被稱為“四六工”。在全國，合作社拿六到七成是司空見慣的比例。

大躍進時期，國家的勞動政策也由之前的提倡固定工逐步轉向固定工和臨時工并舉，甚至提倡臨時工，加劇了臨時工的擴張。然而單個單位臨時工的數量和工資總額長期受到國家控制。為了繞過這種控制，往往是在地方**的默許甚至鼓勵下，單位轉向使用數量和工資總額都在國家控制范圍之外的外包工。這種情況跟2014年后國家加強對派遣工的規制，結果用工單位紛紛轉向外包工如出一轍。包工隊的組織主體有很多。在城市，勞動部門和街道**常常組織失業人員和家庭主婦，為其他單位提供服務；地方**的職能部門，比如交通運輸局和手工業局，亦會組織起自己單位的職工和家屬工，提供一些專業服務；在上海，只要集體企業愿意對外承攬業務，它們也具有做包工的資格。在農村，是**公社和生產隊在組織包工隊。通常而言，包工隊的組織者提取包工制工人10-25%的工資作為傭金。

根據包工制工人是否和固定工在一起工作，他們又被分為“外包內做工”和“外包外做工”。根據檔案資料，1967年，上海市區以勞動服務隊名義組織從事外包工工作的約有7.5萬人，其中外包內做的有5.9萬人，外包外做的有1.6萬人；盧灣、靜安、長寧、虹口、閘北等五個區外包內做可分為長期性生產需要和臨時生產需要兩種，前一種占外包內做工總人數的79%，外包外做分為在廠外集中生產和分散在家庭中勞動兩種，前一種占到67%。上海市勞動局曾在1964年要求外包內做工應該受包工頭管理，而不是用工單位管理。這種規定暗示了當時外包內做工受用工單位管理的普遍性，與當下流行的“假外包、真派遣”具有異曲同工之妙。而接受包工頭管理的外包內做工顯然延續了清末流行的內包制，由包工頭管理的外包外做工則是典型的外包制下的工人。

臨時工內部的差異導致了其待遇分化。按照戶籍來分，城市戶籍的臨時工境況優于農村戶籍的臨時工。農村戶籍的臨時工常常享受不到任何勞保福利待遇，也沒有轉正的希望，而城市戶籍的臨時工（外包工除外）兩者都可以。在城鎮戶籍的臨時工內部，按照雇傭安排來劃分，常規臨時工（由用人單位直接雇傭）處于臨時工金字塔的頂端。他們的勞保待遇按著當時的勞動保險條例來，并經常有轉正的機會；這類工人里面男工居多。其他的臨時工與外包工的界限常常不甚清楚，勞保福利待遇差距也大，其中工廠所在街道安排進來的工人和工廠自身職工的家屬進來做工往往享受一定的免費醫療待遇，而跟其他的外包工則沒有任何醫療待遇，也沒有轉正的機會。外包工的工資較常規臨時工為低，他們一旦生病，經常是請不起醫生的，疾病也讓他們更有可能被解雇。所以一旦生病，外包工往往陷入貧病交加的絕望境地。女性外包工的處境尤為悲慘，以至于有女外包工懷孕后怕被解雇，束緊肚子，最后生下**嬰的記述。日常生活中，臨時工整個群體被固定工看不起，外包工又被其他的臨時工看不起。外包工與其他臨時工之間的差異導致了由外包工轉為常規臨時工被認為是一種獎勵或者救濟。這種情況一般發生在外包工被經常性地需要的時候，或者外包工出了工傷或者得了職業病。這些情況導致了在1966-1967年的臨時工運動中，外包工是重要的力量。

一外賣小哥冒著嚴寒奔波街頭。

狂涌

改革開放以來，原有的以固定工為主體的城鎮用工制度被廢除，勞動合同制作為主體的用工制度在全國推行開來。與這一轉換齊頭并進的是派遣工和外包工從計劃年代的暗流，奔騰成狂涌。在上世紀70年代末80年代初，隨著人口的普遍增加和知青的大量回城，城鎮就業壓力巨大。為此，****鼓勵地方**建立勞動服務公司。這類公司其實是之前勞動服務隊更加正規的形式。一時，地方上的勞動局、人事局、工會、街道和國企紛紛響應。1987年，全國有5.6萬家勞動服務公司，雇傭了730萬工人，并管理著170萬臨時工。勞動服務公司的服務對象是失業、半失業人員和國企改革中的冗員。公司為他們提供培訓、介紹工作，或將他們組成服務隊承攬工作，或將他們派遣到用工單位去勞動。

新時期的派遣工和外包工最初是國企改革的伴生物。一旦一個工人被確定為冗員，這個工人一方面在勞動關系上與國企保持不變，另一方面被歸入國企附屬的勞動服務公司管理，其中相當一部分被派遣或外包到外單位。通過派遣和外包，原單位不僅減少了冗員，還能坐收外單位的傭金。在上世紀90年代，隨著國企改革進入深水區，下崗職工越來越多，**要求國企成立再就業中心，這些中心除了向下崗職工發放生活津貼和給他們支付勞動保險外，職能與80年代的勞動服務公司無異。這些中心在新世紀初期被陸續關閉。同時，為了幫助下崗職工再就業，從**到地方，各級**大力鼓勵勞務派遣公司的發展，并為此出臺了財政補助和稅收減免等措施。例如，1999年出臺的《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》規定：新建勞務派遣組織招用下崗職工達到30人以上，并與其簽訂2年以上勞動合同且試用期滿的，可享受市勞動和社會保障部門及同級**門給予的5－20萬元的一次性補助……勞務派遣組織招用下崗職工，達到職工總數50％以上的，且勞動關系維持在3年以上（含）的，可自安置人數達到規定比例之日起3年內享受營業稅等額補助的優惠政策。2003年，時任****在一次發言中指出：“我們要積極發展勞務派遣和其他類型的就業服務組織，指導分散單個的下崗失業人員組織起來，為他們實現再就業提供組織依托和幫助。”

對國企的工資總額管控也是其大量使用派遣工和外包工的原因。為了提升國企效益，1985年起，國企的工資總額與其經濟效益掛鉤。而根據國資委制訂的國企會計準則，只有正式工的工資計入工資總額，而臨時工的工資計入營業費用，在國資委的管控之外。而且，國企正式工的收入常年高于社會平均水平，而臨時工的工資則低得多。由此大量雇傭臨時工不僅能幫國企降低用工成本和提升經濟效益，還能幫國企擴大工資總額，鞏固既得利益。

上世紀80年代初期，城市勞動力市場對農村放開。城鄉遷移的浪潮推動了勞務派遣的發展。雖然絕大多數農民工是自發或者在自己親朋好友的幫助下遷徙到城市工作的，但有的農民工在遷徙過程中得到了當地勞務派遣機構的幫助。這些機構的組織主體是縣和鄉鎮**及其附屬機構。地方**也會協助將農民組成建筑包工隊或者保姆隊，對外承攬服務。這類實踐在今天仍然存在，特別是在一些偏遠落后地區。在前年結束的脫貧攻堅站中，**對外輸出勞動力來幫助群眾脫貧是重要的做法。

外資進入**也助推了勞務派遣的發展。對于早期進入**的外商駐華代表處和外資公司而言，他們對**知之甚少，招工不便。同時，**意圖通過控制用工來監管這些外國機構。我國最早的一家專業派遣機構——1979年成立的北京外企人力資源服務公司（FESCO）——就是在這種背景下產生的。這類外資人力服務公司至今是**勞務派遣市場上的一霸。之后雖然外資機構有了招工權，但是使用派遣工的做法長期維持下來。外資企業使用派遣工的另一個原因是：一些跨國企業總部對于其**分公司的人員數有控制，使用派遣工可以繞過這種控制增加員工。

勞動密集型企業的發展也推動了勞務派遣的狂涌。例如，在上世紀80年代的東莞，為了滿足蓬勃發展的出口加工業的需求，當地**不僅自己成立勞動中介為企業輸送人力，也鼓勵私人中介的發展。同一時間的溫州也見證了私人中介的崛起，為繁榮發展的私企提供人力。這些中介最早靠向求職者收錢營利。隨著用工荒時代的到來，他們轉向向用工企業收費營利，其主要形式就是勞務派遣。在用工荒時代，之前工廠在門口貼個招工告示就能引來求職者如過江之鯽的時代一去不復返了。用工荒疊加新生代農民工短工化之下，工廠自行招人變得過于昂貴，從而不得不求助于勞動中介。此外，2008年全球金融危機之后，全球經濟疲軟，**出口受到影響。對于工廠經營者而言，以前不僅有足夠的工人，也有足夠的訂單；而現在，不僅工人難招，訂單也難找。這種情況意味著訂單的波動性變大。為了控制成本，企業必須同步實現勞動力的波動。這種情況是目前**出口導向型工廠的常態。

勞動中介的作用主要有兩個，一個是幫助工廠招募到足量的工人并合法解雇不需要的工人，特別是在訂單量劇烈波動、企業必須在短時間內大量擴增或削減人力的時候；合法解雇的需求在《勞動合同法》實施之后變得尤為迫切；另一個是幫助工廠降低工**動率。勞動中介能實現第一個作用主要是因為它們之間的合作關系往往形成一種層層分包的中介鏈條甚至網絡，這種鏈條和網絡能讓它們的觸角伸展到很多地方，接觸到很多工人。由于勞動中介掌握了勞動力的供給，它們不甘心只賺取一次性的招聘費，而是傾向于按照提供的勞動力的工作時間收取人頭費，比如100元每人每月。這時勞務中介就變成了勞務派遣公司。現實中，二者界限并不清楚，因此本文對兩個術語混合使用。勞動中介的第二個作用是第一個作用的延伸。對于工廠而言，招進來的工**動率高是個大問題。工廠愿意接受每月向勞動中介付費的原因也在于此。這種按月付費將降低工**動率變成勞動中介的問題。勞動中介往往通過派駐駐廠管理人員，向工人提供服務，調解工人和廠方的矛盾，來穩定工人。

建筑工人在進行施工作業。

2008年1月1日，《勞動合同法》開始實施。該法極大地加強了對正式工的法律保護。該法最重要的條款包括：（1）勞動合同訂立條款：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年沒訂合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（2）無固定期限合同條款：用人單位連續雇傭勞動者超過10年，或者連續第三次與勞動者訂立合同，應當簽訂無固定期限勞動合同。（3）非法解雇賠償條款：非勞動者過錯，用人單位在合同到期前解除合同，應該向勞動者支付雙倍的經濟賠償金。這些條款加大了用人單位不與員工簽訂勞動合同的風險。而一旦簽訂了勞動合同，用人單位就失去了解雇員工的自由，因為必須考慮賠償。此外，2011年7月1日開始實施的《社會保險法》和2002年修訂的《住房公積金管理條例》規定了用人單位在“五險一金”方面的義務。而五險一金加起來往往占到個人稅前工資的40%以上，成為用人單位欲逃之而后快的巨額支出。

為了逃避這些義務，企業大量使用派遣工，最終導致了派遣工的大擴張。派遣工與勞務派遣機構簽訂勞動合同，再派到企業去上班。這樣勞務派遣機構成了用人單位，是上述各種義務的第一承擔者，企業只是用工單位。通過使用派遣工，用工單位在員工方面不僅能實現召之即來，也能通過隨時退工實現揮之即去。無固定期限條款和非法解雇賠償條款在派遣機構那里并不構成問題。當員工被退**遣機構，派遣機構要擺脫他們就很簡單：只需把他們派遣到他們壓根不想去的工作崗位，就能迫使他們自動離職，這樣就達成0成本解雇的結果。至于五險一金，我國目前的執法力度并不大，正式工尚且存在不繳、漏繳、不按實際工資基數繳等情況，派遣工就更不用說。不少企業的做法是給少量員工繳納五險一金，以備檢查。

在這些因素的共同作用下，派遣工大量擴張。關于我國派遣工的數量，沒有一致說法。其中較為權威的是全國總工會的估算：2011年，我國約有4200萬派遣工，其中企業3700萬（占企業職工總數的13.1%），國家機關和事業單位500萬；其**企中16.2%的員工為派遣工，在電信、郵政、石化等一些央企中，派遣工更是占到了60%以上；港澳臺和外商投資企業中14%的員工為派遣工；2011年上海市調查所涉1805家企業的40多萬名職工中，勞務派遣工占25%，比2007年增長了36.1%。

面對派遣工的濫用，國家嘗試過通過立法加以限制，用工單位對此的回應是大量使用“外包工”。實際上，《勞動合同法》一開始就有一節關于勞務派遣的內容，規定了勞務派遣單位和用工單位各自的義務，但顯然這些規定沒有阻擋住派遣工的泛濫。2013年7月1日，《勞動合同法》的修訂案開始實施。這個修訂案提高了勞務派遣業務的準入條件，進一步明確了派遣工與用工單位正式工同工同酬的標準，也強化了對派遣工使用范圍的限制。

最嚴格的規制來自2014年3月1日起開始施行的《勞務派遣暫行規定》。這個規定只限制企業，不限制國家機關和事業單位。它要求企業在2016年3月1日前把派遣工在總員工數中的比例降到10%以下。這個規定的初衷是迫使企業把派遣工轉正。但是企業不愿意這么做，而是把派遣工大量改成“外包工”，以達到降比的目的。為了完成這個改造，企業只需和勞務派遣機構簽訂一份外包合同，勞務派遣機構以發包費（包括了派遣機構的服務費和派遣工的工資）為基數納稅即可；而這之前勞務派遣機構是以服務費為基數納稅的。在這個過程中，提供第三方服務的中介機構往往不變，工人也仍然是用工單位在管理，變動的只是文書和交稅方面而已。因此，這種做法被稱之為“真派遣、假外包”。它是企業降低派遣工比例的主要手段。實際上，外包業務門檻比派遣高得多，用工單位一方面在市場上找不到靠譜的外包機構，另一方面也不愿扶持起一個外包公司跟自己競爭。其結果必然是“真派遣、假外包”的泛濫。**并非沒有預期到企業的這種應對手段。實際上，《勞務派遣暫行規定》的征求意見稿曾指出：用人單位將業務發包給承包單位，但對從事該業務的承包單位勞動者的勞動過程直接進行管理的，屬于勞務派遣用工。但是這個條款在《勞務派遣暫行規定》正式頒布時被刪除了，使得企業可以有恃無恐地濫用“真派遣、假外包”來達到降比目的。

《勞務派遣暫行規定》之后，派遣工和外包工泛濫依舊，但是沒有新的規制措施出臺，而且舊措施的執行力度不高。實際上，隨著經濟增速的調整，勞動政策如何服務于企業降本增效的問題被推到了幕前。為了幫助企業降低成本，廣東省等一些地方降低了企業的社會保險繳費比例。這種做法與企業通過勞務派遣逃避社保義務具有方向上的一致性，勞務派遣規制執行的松弛度由此可想而知，實際上也處于一種民不舉官不究的狀態。根據筆者團隊2016年在廣州、深圳、天津、長沙等多地對勞動力密集型企業的調查，超過一半的員工都是派遣工是這類企業的普遍情況。

責任編輯：伍勤

拓展知識：

外資企業向總公司支付管理費用相

關于總機構收取分支機構的管理費是否繳納營業稅的問題，**、國家**并沒有明確的文件出臺，各地在執行過程中有不同的規定。有的地方按照經營性收費征收營業稅，但也有的地方免征或不征營業稅，如安徽省、廣東省地稅部門曾規定。

基于原企業所得稅法下，總機構管理費是為了解決經費不足問題，憑借資產和行政管理職能向下屬企業收取的，具有劃撥和統籌性質。

稅務機關在總機構申請收取管理費時在數額和比例上都作了嚴格的限制，且同意在稅前扣除，沒有必要再征收營業稅，對符合條件的總機構取得的管理費收入免征或不征營業稅。

《企業所得稅法》及新《營業稅暫行條例》及細則實施后，總機構向分支機構收取管理費不可在稅前扣除，而是按**交易原則確認。因此，上述各地關于總機構管理費不征或免征營業稅的規定自然失效。

擴展資料：

稅前扣除規定與企業實際會計處理關系：

（一）稅法優先原則：在計算應納稅所得額時，企業財務、會計處理辦法與稅收法律法規的規定不一致的，應當依照稅收法律法規的規定計算。（鉑略注：《企業所得稅法》第二十一條規定）

例如，職工福利費的范圍，在財務部和國稅函都有相關的規定且不一致，而國家**在稅務答疑時就明確了，在所得稅上按照國稅函的文件處理；在會計處理上按照**財通的文件。如果不一致，就按照稅法的標準。

在實務**作中還一定要注意稅法優先原則在其他方面的體現，如合同中寫明股權轉讓產生的個人所得稅由個人負擔，但是由對方承擔這部分費用，在實際**作中，如果沒有繳納個人所得稅，稅務部門還是會找個人承擔責任。

（二）稅法協調原則：對企業依據財務會計制度規定，并實際在財務會計處理上已確認的支出，凡沒有超過《企業所得稅法》和有關稅收法規規定的稅前扣除范圍和標準的，應按企業實際會計處理確認的支出，在企業所得稅前扣除，計算其應納稅所得額。《國家**公告2012年第15》

（三）稅法空白原則：稅收法律法規和國務院財政、稅務主管部門未明確規定的具體扣除項目，在不違反稅前扣除基本原則的前提下，按國家財務、會計規定計算。

參考資料來源：百度百科-稅前扣除

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外資企業向總公司支付管理費用相

關于總機構收取分支機構的管理費是否繳納營業稅的問題，**、國家**并沒有明確的文件出臺，各地在執行過程中有不同的規定。有的地方按照經營性收費征收營業稅，但也有的地方免征或不征營業稅，如安徽省、廣東省地稅部門曾規定。

基于原企業所得稅法下，總機構管理費是為了解決經費不足問題，憑借資產和行政管理職能向下屬企業收取的，具有劃撥和統籌性質。

稅務機關在總機構申請收取管理費時在數額和比例上都作了嚴格的限制，且同意在稅前扣除，沒有必要再征收營業稅，對符合條件的總機構取得的管理費收入免征或不征營業稅。

《企業所得稅法》及新《營業稅暫行條例》及細則實施后，總機構向分支機構收取管理費不可在稅前扣除，而是按**交易原則確認。因此，上述各地關于總機構管理費不征或免征營業稅的規定自然失效。

擴展資料

《企業所得稅稅前扣除辦法》：

第四條 除稅收法規另有規定者外，稅前扣除的確認一般應遵循以下原則：

（一）權責發生制原則。即納稅人應在費用發生時而不是實際支付時確認扣除。

（二）配比原則。即納稅人發生的費用應在費用應配比或應分配的當期申報扣除。

納稅人某一納稅年度應申報的可扣除費用不得提前或滯后申報扣除。

（三）相關性原則。即納稅人可扣除的費用從性質和根源上必須與取得應稅收入相關。

（四）確定性原則。即納稅人可扣除的費用不論何時支付，其金額必須是確定的。

（五）合理性原則。即納稅人可扣除費用的計算和分配方法應符合一般的經營常規和會計慣例。

第六條 除條例第七條的規定以外，在計算應納稅所得額時，下列支出也不得扣除：

（一）賄賂等非法支出；

（二）因違反法律、行政法規而交付的罰款、罰金、滯納金；

（三）存貨跌價準備金、短期投資跌價準備金、長期投資減值準備金、風險準備基金（包括投資風險準備基金），以及國家稅收法規規定可提取的準備金之外的任何形式的準備金；

（四）稅收法規有具體扣除范圍和標準（比例或金額），實際發生的費用超過或高于法定范圍和標準的部分。

第七條 納稅人的存貨、固定資產、無形資產和投資等各項資產成本的確定應遵循歷史成本原則。納稅人發生合并、分立和資本結構調整等改組活動，有關資產隱含的增值或損失在稅收上已確認實現的，可按經評估確認后的價值確定有關資產的成本。

參考資料來源：百度百科-稅前扣除

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外資企業向總公司支付管理費用相

　　關于總機構收取分支機構的管理費是否繳納營業稅的問題，**、國家**并沒有明確的文件出臺，各地在執行過程中有不同的規定。有的地方按照經營性收費征收營業稅，但也有的地方免征或不征營業稅，如安徽省、廣東省地稅部門曾規定，基于原企業所得稅法下，總機構管理費是為了解決經費不足問題，憑借資產和行政管理職能向下屬企業收取的，具有劃撥和統籌性質，同時，稅務機關在總機構申請收取管理費時在數額和比例上都作了嚴格的限制，且同意在稅前扣除，沒有必要再征收營業稅，對符合條件的總機構取得的管理費收入免征或不征營業稅。
　　《企業所得稅法》及新《營業稅暫行條例》及細則實施后，總機構向分支機構收取管理費不可在稅前扣除，而是按**交易原則確認。因此，上述各地關于總機構管理費不征或免征營業稅的規定自然失效。
　　那么，總機構向分支機構收取管理費如何繳納營業稅，我們可以就不同情況進行分析：
　　一、總分公司之間收取管理費的情況。新《營業稅暫行條例實施細則》對“有營業稅納稅義務的單位”的解釋為：發生應稅行為并收取貨幣、貨物或者其他經濟利益的單位，但不包括單位依法不需要辦理稅務登記的內設機構。該規定解決了分公司或分支機構可以單獨作為納稅人問題，同時解決單位內部發生應稅行為不納稅問題。內設機構通常不能單獨用本機構的名義行使職權，要通過所從屬的**機構的名義來行使所賦予的職權。
　　因此，對總分公司之間收取管理費或服務費，對收取一方如果是不需辦理稅務登記的內設機構，則不繳納營業稅。
　　二、母子公司之間收取管理費的情況。母子公司都是法人企業，均為營業稅的納稅人，相互之間提供勞務應按正常的勞務進行處理，這一點與國家**《關于母子公司間提供服務支付費用有關企業所得稅處理問題的通知》（國稅發〔2008〕86號）的規定是一致的，對母公司向其子公司提供各項服務，雙方應簽訂服務合同或協議，明確規定提供服務的內容、收費標準及金額等，凡按上述合同或協議規定所發生的服務費，母公司應作為營業收入申報納稅，子公司作為成本費用在稅前扣除。但母公司以管理費形式向子公司提取費用，子公司因此支付給母公司的管理費，不得在稅前扣除，同時對母公司自行收取的管理費，應該屬于服務性質的收費，應按“服務業”稅目繳納營業稅。
　　三、向非居民企業支付管理費的情況。根據《營業稅暫行條例實施細則》第四條對境內提供條例規定的勞務的界定：提供或者接受條例規定勞務的單位或者個人在境內，因此，對**境內企業接受境外企業的管理服務而支付的管理費，由于接受方在**境內，也應繳納營業稅。

　　借：銀行存款
　　貸：其他業務收入

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外資企業向總公司支付管理費用相

我感覺是不能稅前扣除的。