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工資的計算方法

**于2008年1月10日公布了《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，在這個通知中提出了“制度工作日”和“制度計薪日”兩個概念。
“制度工作日”主要用于加班時間的計算，一些機構無法實行“標準工時制度”(即每日工作8小時、每周工作40小時)，但他們的平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同，超過“制度工作日”規定的工作小時數即為加班。因此，“制度工作日”這一概念是判斷加班的一個重要依據。
制度工作日的計算扣除了國家的法定節假日，具體計算方法為：
年工作日：365天-104天(為一年52周的雙休日)-11天(法定節假日)=250天
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小時數：月、年的工作日×每日的8小時
“制度計薪日”即用于日工資的計算的月計薪天數，在工資發放的時候與許多考勤項目相關，如扣除事假、病假工資，加班費計算，工作不足一個月時的工資計算等等，都與“制度計薪日”及日工資數相關。
月計薪天數、日工資、小時工資的折算方法為：
月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.75天(不扣除11天的法定節假日)
日工資：月工資收入÷月計薪天數

工資的計算方法(工資算法)

案情簡介

鐘某于2018年7月1日入職某城建公司，雙方簽訂的勞動合同約定鐘某的基本工資為每月2200元，同時還明確約定，公司根據鐘某的工作能力、業績等給予定級定薪。鐘某工作至2021年4月20日，公司向鐘某支付工資至2021年3月31日。

雙方于2021年4月21日協商解除勞動關系，但就工資問題發生爭議，鐘某申請仲裁，要求公司向其支付2020年11月至2021年4月的部分月份工資差額。

仲裁處理過程中，公司提交勞動合同，證明鐘某月工資為2200元，公司已足額支付工資。鐘某對勞動合同的真實性予以認可，但主張其實際的工資標準與勞動合同約定標準不一致，在2021年1月前，自己的月工資為7319.36元，2021年2月之后工資調整為5528.62元/月，并提交了公司向其銀行賬戶轉賬的記錄。

記錄顯示，2020年7月至10月期間，公司每月以銀行轉賬形式向鐘某支付款項均為7319.36元，2020年11月至2021年3月期間，公司每月支付款項分別為4177.36元、3969.36元、3766.36元、5528.62元、5528.62元。

因此，鐘某要求公司按7319.36元/月的標準向其支付2020年11月、2020年12月、2021年1月的工資差額，按5528.62元/月的標準向其支付2021年4月在職期間的工資。

對此，公司認為，鐘某每月超過2200元工資部分，是公司向鐘某支付的加班費、出差補助等款項。鐘某不認可公司的說法，主張根據公司財務報銷制度，自己都是以簽字領取現金方式獲得出差補助及其他報銷款，公司財務賬上有其提交的2020年7月至2021年4月期間的全部差旅費及招待費票據。公司沒有提交工資表及相關財務臺賬。

爭議焦點

勞動合同約定工資與實發不一致，工資標準如何確定？

處理結果

仲裁裁決支持了鐘某的請求。公司不服，訴至**后，亦未能得到支持。

工資的計算方法(工資算法)

案例分析

雖然雙方簽訂的勞動合同約定鐘某的每月基本工資為2200元，但合同亦約定根據鐘某的工作能力、業績等給予定級定薪。從上述合同條款理解，鐘某的具體工資數額是公司根據其工作能力、業績等方面予以確定的。

最高****《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規定，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，****不予支持。

雖然本案中雙方勞動合同約定的工資標準較低，但在較長時間的履行中，公司事實上支付的工資數額均高于勞動合同約定的工資標準，且在一段時間內較為固定。據此應認定雙方已通過實際支付工資的方式變更了勞動合同的約定，故公司以勞動合同的約定主張鐘某的月工資為2200元缺乏依據，應依據鐘某的主張和轉賬記錄中較固定的幾個月數額為依據。

《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。《工資支付暫行規定》第六條第三款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

可見，用人單位如果不能充分舉證證明其工資支付記錄中應當包含的項目，應承擔不利后果。

本案中，公司于2020年11月、2020年12月、2021年1月突然將工資大幅降低，其應舉證減少勞動報酬的合理性及合法性。公司主張鐘某領取的工資包括出差補助、加班工資，但未能提供鐘某簽名確認的工資表等財務臺賬，應當依法承擔不利后果。因此，公司實際向鐘某支付工資的標準與勞動合同上約定的工資標準不一致，仲裁采取以實際發放的工資數額認定標準的做法有法律依據。

（作者：楊學友遼寧省錦州市****）

編輯丨徐德金

工資的計算方法(工資算法)

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